技能実習生を解雇する際のルールは？手順や注意点もわかりやすく解説！

「受け入れ企業は技能実習生を自由に解雇できるの？」
「不当な解雇と判断された場合、企業側にペナルティはある？」
「技能実習生の解雇を進めるときの注意点は？」

このような疑問をお持ちの方もいるでしょう。

結論、企業側は正当な理由がある場合に限り、技能実習生を解雇できます。

技能実習生には、日本人労働者と同様に労働関係法令が適用され、解雇する条件は法律で厳しく定められています。

法律に反する不適切な解雇を行った場合、企業側は罰則を受けるリスクを招きかねません。

トラブルに発展しないよう、技能実習生における解雇のルールや注意点を正しく理解しておきましょう。

本記事では、技能実習生の解雇に関するルールを解説します。

解雇する時の手順や禁止事項についてもご紹介するので、適切な対応ができるよう参考にしてみてください。

 

技能実習生の解雇は法律上認められるか？

技能実習生においても適当な理由があれば、日本人労働者同様に解雇することは可能です。

技能実習生における主な解雇のルールは以下の2つです。

1. 解雇の条件は「労働基準法」に基づき日本人と同等の扱い
2. やむを得ない理由の場合は解雇が認められる

解雇理由にどのような種類があるのか、どういった場合に認められるのか確認しましょう。

解雇の条件は「労働基準法」に基づき日本人と同等の扱い

解雇に相当する理由かどうかは、日本人労働者と同じく労働基準法に基づいて判断されます。

技能実習生は、制度上滞在期間が定められているため有期雇用に該当します。

一般的には、期限を定めない無期雇用より解雇が難しいものとされています。

主な解雇の種類としては以下の3つです。

解雇の種類	解雇の内容
普通解雇	普通解雇とは、能力不足や素行不良、傷病による長期的な就業不可などを理由とする契約解除です。 期間満了を待てない「やむを得ない事由」がある場合、解雇可能となります。
懲戒解雇	雇用契約の中で定められたルールからの逸脱や暴力、窃盗などの犯罪行為を理由とした解雇です。 正当な理由のない長期間の無断欠勤などが該当する可能性がありますが、妊娠、育児などを理由とすることは違法であり、有効性は厳格に判断されます。 また、雇用契約に記載されている内容自体が違法と判断された場合は、懲戒解雇の対象外になることがあります。
整理解雇	整理解雇とは、企業の経営上の理由により労働者を解雇することを指します。 解雇を有効とするためには、以下の4つの要件を満たす必要があります。 人員削減の必要性 　会社の経営悪化や業務縮小など、解雇の必要性があること 解雇回避努力 　配転や希望退職の募集など、解雇を避けるための努力を尽くしていること 解雇対象の選定基準の合理性 　解雇される労働者の選定基準が公平で合理的であること 解雇手続きの妥当性 　労働者や労働組合との十分な協議がおこなわれていること

参考：労働基準法　解雇編｜東京労働局

いずれのケースにおいても、解雇に相当すると判断できるよう詳細な情報を提示できるようにしましょう。

改めて技能実習制度について確認をしたいという方は、以下の記事も参考にしてみてください。

技能実習制度をわかりやすく解説！目的や条件、受け入れ方法を紹介

やむを得ない理由の場合は解雇が認められる

有期雇用の場合、契約期間内の解雇は原則として禁止されており、解雇するには「やむを得ない事由」が必要とされています。

やむを得ない事由の例は以下の通りです。

雇用の継続が企業や周囲に対して、明らかな悪影響をおよぼしていることが「やむを得ない事由」に該当します。

「素行不良」とみなされる行為の例

日本の労働法の下で解雇が認められるかどうかは、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性があるかどうかが重要になります。

単なる主観では解雇が無効と判断されることがあるため、具体的な行為として説明できることがポイントです。

業務上の重大な規律違反

• 横領・窃盗・不正な金銭管理
• 暴力行為や重大な安全違反行為
• 著しい業務能力不足が継続して改善されない場合

就業規則違反

• 無断欠勤の常習化
• 飲酒・喫煙など安全基準違反
• 重大なハラスメント行為（暴言・脅迫）

技能実習生をどうしても解雇したい場合の相談先

解雇は法的なハードルも高く、場合によっては企業側の責任になる可能性もあります。

なんらかの事情によりどうしても技能実習生を解雇したい場合は、専門の知識を持つ方に相談しましょう。

相談先としては、以下の３つが挙げられます。

相談先
監理団体	監理団体とは、技能実習制度において、実習生と受け入れる企業の間に入り、適切な技能実習がおこなわれるよう監理・支援する機関です。 監理団体は、企業と実習生双方と日々コミュニケーションをとっています。 多くの実習生と会話してきた経験とその立場から冷静な意見を聞くことができます。
次の受け入れ企業	周囲の環境に馴染めないことで、問題が発生し解雇せざるを得ない場合もあります。 働く環境が変われば問題がないと思われる際は、事前に同業で実習生を受け入れしている企業へ相談するのも一つの選択肢です。 受け入れ企業は実習生を解雇する場合、必ず次の実習先を探すことが義務付けられています。
弁護士	解雇する以外の方法がない場合、弁護士へ相談しましょう。 企業の判断が不当解雇に相当すると判断された場合、訴訟リスクやトラブルの発生につながる可能性があります。 安易な判断はせずに必ず専門家の意見を取り入れるようにしましょう。

中でも監理団体は、技能実習生のことを深く理解しているため相談しやすい機関です。

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技能実習生を不当に解雇した企業側のペナルティ

技能実習生を不当に解雇したと判断された場合、企業はペナルティを受けることになります。

主に企業に課せられるペナルティは、以下の2つです。

1. 実習認定の取り消しと5年間受け入れ停止になる
2. 損害賠償と未払い賃金の支払いが発生する

状況によっては、企業の存続に関わる可能性もあります。

不当解雇と判断された場合のリスクもしっかりと把握しておきましょう。

実習認定の取消しと5年間受け入れ停止になる

実習認定の取消しとは、法務大臣および厚生労働大臣により許可されていた技能実習生の受け入れができなくなる行政処分のことを指します。

今現在おこなわれている実習も継続することができなくなるため、処分を受けた企業は実習生の次の受け入れ先を探す必要があります。

また、即時改善されたとしても取り消しの日から5年間は技能実習生の受け入れができません。

さらに、認定取り消しとなった場合は、関係省庁より企業名が公開されるため社会的な信頼を損なうこととなります。

参考：技能実習制度 運用要領｜出入国在留監理庁

損害賠償と未払い賃金の支払いが発生する

不当解雇と判断された場合、企業側から実習生への支払いが発生する可能性があります。

発生する可能性のある支払いは以下の2つです。

実習生本人への支払い以外に、人権侵害行為があった場合、1年以上10年以下の拘禁刑または20万円以上300万円以下の罰金が課される可能性もあります。

不当な解雇は、会社の存続に影響をおよぼす危険性があることを忘れず、慎重に検討しましょう。

参考：技能実習制度 運用要領｜出入国在留監理庁

企業が取るべき対応と注意点

外国人労働者の解雇においては、法律だけでなく 言語・文化の違いによる誤解やトラブルが起きやすいため、慎重な対応が求められます。

① 就業規則・懲戒規定を明確にする

解雇の根拠となる規則は事前に就業規則に明示し、従業員に周知 しておくことが必須です。

就業規則は雇用契約書と同様に、日本語だけでなく母語でも説明する方が誤解を防げます。

② 警告・指導・評価の記録を残す

• 問題行為があれば 口頭だけでなく書面での指導を行い記録を残す
• 解雇前の 改善機会を設ける

これらがないと「合理的な理由がある」と認められず、不当解雇の争いになる可能性があります。

③ 日本の労働法に基づく手続きを遵守する

• 解雇予告は30日前の通知が基本（もしくは30日分の平均賃金の支払い）
• 欠勤や就業規則違反がある場合でも、即時解雇には慎重を期し、法務や社労士に相談することが望ましいです。

④ 言語・文化ギャップへの配慮

外国人労働者は日本語や就業ルールの理解が不十分な場合があるため、十分な説明と意思確認が重要です。

口頭だけで済ませると後の争いの火種になる可能性があります。

技能実習生の解雇が決まった時の手続き

技能実習生を解雇する際は、日本人を解雇する時と同様の手続きと技能実習生特有の手続きがあります。

解雇が決まってからおこなう手続きは以下の4つです。

1. 技能実習生本人へ解雇予告をする
2. 外国人管理機構へ「技能実習実施困難時届出書」を提出する
3. ハローワークへ「雇用保険被保険者資格喪失届」を提出する
4. 離職後ハローワークへ「外国人雇用状況届」を提出する

いずれも法的に定められている手続きですので、漏れが発生しないようにしましょう。

技能実習生本人へ解雇予告をする

従業員を解雇する場合、労働基準法に基づき30日前に解雇予告をおこなう必要があります。

解雇予告なしで解雇する場合は、労働者に解雇予告手当（30日分以上の賃金相当額）を支払う必要があります。

参考：技能実習生の労働条件の確保･改善のために｜厚生労働省

外国人管理機構へ「技能実習実施困難時届出書」を提出する

技能実習生を解雇する場合、受け入れ企業は解雇せざるを得ない理由を説明する必要があります。

技能実習生の場合、外国人技能実習機構への「技能実習実施困難時届出書」の提出は、監理団体がおこなうため受け入れ企業が実施する必要はありませんが、技能実習生を解雇した場合は速やかに監理団体に通知しなければなりません。

届出書には、実習実施が困難となった原因や時期などを記載する必要があるため、監理団体へ通知する際は、できるだけ詳細な情報を伝えましょう。

ハローワークへ「雇用保険被保険者資格喪失届」を提出す

受け入れ企業は、技能実習生を解雇した際に、雇用保険被保険者資格喪失届を提出する必要があります。

提出は、ハローワークへ解雇後10日以内が必須です。

離職後ハローワークへ「外国人雇用状況届」を提出する

通常外国人労働者を解雇した場合、離職日の翌月末日までに、ハローワークに「外国人雇用状況の届出」を提出する義務があります。

ただし、離職した外国人が雇用保険被保険者である場合、「雇用保険被保険者資格喪失届」を提出することで、「外国人雇用状況の届出」も同時におこなったものとみなされます。

参考：技能実習制度 運用要領｜出入国在留監理庁

不当解雇のリスクと法的責任

解雇の手続きに不備があったり、客観的・合理的な理由がない不当解雇と判断されたりした場合、企業は「民事上の金銭支払」や「労働行政による是正指導」、さらには外国人雇用特有の「受入れ停止処分（欠格事由）」という3つの重大なリスクを負います。

民事上のリスク（裁判・労働審判）

従業員が解雇の無効を主張して法的手段をとった場合、裁判所は「解雇権の濫用」かどうかを判断します。

1. 解雇無効と復職命令
   裁判所により解雇が無効（最初からなかったもの）と判定された場合、従業員の就労再開（復職）を受け入れる義務が生じます。
2. 未払い賃金の全額支払
   解雇日から解決日までの期間、本来働いていれば得られたはずの賃金（賞与や遅延損害金を含む）を遡って支払う必要があります。紛争が長期化すれば数百万円〜数千万円に達することもあります。
3. 不法行為による損害賠償（慰謝料）
   解雇の経緯が悪質である場合や名誉毀損にあたる場合、別途慰謝料の支払いが命じられるケースがあります。

労働基準監督署によるリスク（行政指導）

労働基準監督署は解雇の有効性（正当かどうか）には介入しませんが、手続き上の法令違反については是正勧告や処罰を行います。

1. 解雇予告手当の不払い（労基法第20条違反）
   「30日以上前の解雇予告」を行わず、かつ「30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）」を支払わずに即時解雇した場合、法令違反として処罰（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象となります。
2. 就業規則の不備（労基法第89条関連）
   解雇事由が就業規則に具体的に記載されていない状態で解雇を行うと、行政指導の対象となるほか、民事訴訟でも企業側が極めて不利になります。

外国人雇用特有のリスク（入管・技能実習機構）

外国人を不適切に解雇した場合、日本の労働法だけでなく入管法上のペナルティが発生し、今後の採用活動そのものが凍結される恐れがあります。

1. 欠格事由への該当（受入れ停止処分）
   労働関係法令違反（不当解雇や賃金未払い等）により刑罰や処分を受けると、「欠格事由」に該当します。特定技能外国人や技能実習生の受入れが今後5年間できなくなります。
2. 届出義務違反による罰則
   雇用契約の終了後、14日以内に「契約機関に関する届出（特定技能等の場合）」を行わなかった場合、20万円以下の罰金の対象となります。

技能実習生本人は解雇時に在留資格変更許可申請をする

外国人労働者が解雇された場合、そのまま放置すると「保有する在留資格に該当する活動をおこなっていない」と判断され、在留資格が取り消される可能性があります。

また、解雇された外国人が転職する場合は、在留資格変更許可申請などの適切な手続きをおこなわなければなりません。

しかし、在留資格変更許可申請や技能実習計画の認定申請には長期間を要するため、すぐに新たな就労先で働けるわけではありません。

そこで、やむを得ない事由により転職（転籍）する特定技能外国人や技能実習生には、「特定活動」または「資格外活動許可」を認めることで、一定の条件下で収入が途絶えないよう配慮する措置が講じられています。

技能実習生が転職できる理由になるのは、企業側の都合による解雇がほとんどです。

実習生側の責任による解雇の場合、原則として転籍は認められず帰国することとなります。

技能実習生の解雇におけるトラブル回避の対策

技能実習生の解雇ではいつくかの対策をとることで、トラブルを回避できます。

以下の3つは、トラブル回避の対策方法です。

1. 企業都合解雇時は技能実習生の転籍支援をおこなう
2. 就業規則に解雇に関する規律を記載しておく
3. 労働条件・指導記録の書類作成と備付けを徹底する

対策方法は、どんな企業であっても実施できる内容ですので参考にしてみてください。

企業都合解雇時は技能実習生の転籍支援をおこなう

特定技能外国人が非自発的に離職する場合、受け入れ機関はハローワークへの同行や求人情報の提供など転職支援を実施する義務があります。

技能実習の場合は、受け入れ企業は、転籍先企業や監理団体との連絡調整など、転籍が円滑におこなわれるよう必要な措置を講じる義務があります。

就業規則に解雇に関する規律を記載しておく

就業規則に解雇に関する規律を記載しておくことも、トラブル回避の対策になります。

受け入れ企業として、許容できない事項については必ず記載しておくようにしましょう。

就業規則に、私生活の制約や企業による金銭の管理を記載されているケースもあります。

しかし、これは違法行為に該当し、実習生には許容できません。

また、就業規則に記載するだけではなく、入国後講習などで実習生に対し直接本人が理解しやすい言語で理解してもらうこともポイントです。

労働条件・技能実習日誌の書類作成と備付けを徹底する

技能実習生の解雇理由を説明でき、適切な運営状況をすぐに証明できる状態にすることも重要なポイントです。

技能実習生を受け入れる企業は、日頃の指導内容を記録することが義務付けられています。

指導内容は、実習生ごとに作成する必要があるので、問題行動などが見受けられる際にも記録しておきましょう。

また、労働条件・指導記録は備え付けが義務付けられています。

確認を求められた際にすぐに開示できる状態に日頃からしておくことで、適切な運営の証明につながります。

参考：技能実習制度 運用要領｜出入国在留監理庁

受け入れ企業の書類備え付けは、監理団体による監査でも確認がされる内容です。

監査の円滑な対応は企業の信頼にもつながりますので、参考にしてみてください。

【チェックリストあり】監理団体が実施する監査の内容や頻度を徹底解説

また監理団体は、受け入れ企業と二人三脚で実習生をサポートしていきます。

自社にあう監理団体の選び方は以下の記事を参考にしてみてください。

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【5分でわかる】監理団体とは？サポート内容や選び方のポイントを解説

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技能実習生を解雇できる条件を知って適切に対応しよう

技能実習生の解雇は可能ですが、日本人同様に労働基準法が適用され、さらに有期雇用であるため原則として「やむを得ない事由」が必要です。

認められる主な条件は、重大な規律違反や犯罪行為による「懲戒解雇」または、倒産や経営悪化にともなう「整理解雇」の2つです。

妊娠などを理由とする解雇は違法となります。

不当解雇と判断された場合、実習認定の取消しや損害賠償といった重いペナルティが科されるリスクがあります。

トラブルを防ぐためにも独断で進めず、監理団体や弁護士などの専門家へ必ず相談し、法に則った適切な手続きをおこなうことが不可欠です。

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