特定技能外国人を雇用する中で、「業績悪化で人員整理が必要になったら解雇できるのか」「解雇すると今後の採用に影響が出るのではないか」と不安を感じている経営者の方も多いのではないでしょうか。
特定技能の解雇は、一般的な労務管理とは異なり、入管制度特有のルールにも注意が必要です。
本記事では、解雇の基本的な考え方を整理したうえで、特定技能における自発的離職と非自発的離職の違い、非自発的離職が発生した場合の受入れ規制の内容を解説します。
あわせて、離職時に必要な届出や、受入れ停止を避けるための実務上のポイントについてもわかりやすく説明します。
この記事の監修きさらぎ行政書士事務所
行政書士 安藤 祐樹
きさらぎ行政書士事務所代表。20代の頃に海外で複数の国を転々としながら農業や観光業などに従事し、多くの外国人と交流する。その経験を通じて、帰国後は日本で生活する外国人の異国での挑戦をサポートしたいと思い、行政書士の道を選ぶ。現在は入管業務を専門分野として活動中。愛知県行政書士会所属（登録番号22200630号）
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解雇とは
解雇とは、使用者側の申し出によって労働契約を一方的に終了させることを指します。
一方で解雇は、会社が自由に行えるものではなく、客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当ともいえない場合は無効となり、労働者を辞めさせることはできません。
そして解雇の可否は、落ち度の程度や行為の内容、会社に生じた影響、本人の故意の有無、やむを得ない事情などを踏まえて総合的に判断され、最終的には裁判所で判断されることになります。
加えて解雇を行う際は原則として少なくとも30日前の予告が必要で、予告しない場合は解雇予告手当の支払いが求められます。
有期雇用契約の解雇
有期雇用契約とは、あらかじめ労働契約の期間を定めて締結する契約形態を指し、使用者と労働者が合意した期間内は原則として雇用関係が維持されることになります。
このため、有期雇用契約では、やむを得ない事由がない限り、契約期間の途中で使用者が一方的に解雇することは認められておらず、期間の定めのない契約よりも解雇の有効性は厳格に判断されます。
契約期間が満了した場合には、原則として労働契約は終了しますが、契約更新を重ねている場合や長期間継続勤務している場合には、更新しないこと自体が問題とされることがあります。
そのため、契約満了を理由に雇用を終了させる場合であっても、これまでの更新状況や労働者の期待の程度を踏まえ、合理性と相当性が求められる点に注意が必要です。
整理解雇
整理解雇とは、不況や経営不振など企業側の事情により、人員削減を目的として行われる解雇を指します。
この解雇は使用者の都合によるものであるため、その有効性は厳格に判断され、人員削減の必要性が企業経営上やむを得ないものであるかが問われます。
そして、配置転換や希望退職の募集など解雇を避けるための努力を尽くしたか、対象者の選定基準が客観的で公正かといった点も重要な判断要素となります。
加えて、解雇の必要性や時期、方法について労働者や労働組合に十分な説明を行い、理解を得る手続を踏んでいるかどうかも確認されます。
退職勧奨
退職勧奨とは、使用者が労働者に対して退職を促す行為を指し、使用者が一方的に労働契約を終了させる解雇とは性質が異なります。
この場合、労働者が自由な意思に基づいて退職に応じる限り問題とはなりませんが、意思決定を妨げるような執拗な働きかけがあれば、違法な権利侵害と評価されるおそれがあります。
そして、退職勧奨に応じて労働契約が終了した場合であっても、法令上は自己都合退職とは扱われない点に注意が必要です。
特定技能の解雇規制
特定技能制度では、一般的な労働法制に加えて、在留資格制度特有の視点から雇用の安定が強く求められています。
そのため、解雇や契約終了に関する判断は、企業の労務管理だけで完結せず、制度の趣旨との整合性も問われます。
この点を正しく理解していないと、想定外の不利益につながる可能性があるため、以下で順を追って確認していきます。
自発的離職と非自発的離職
特定技能制度では、離職の態様によって取り扱いが大きく異なるため、自発的離職と非自発的離職を区別して理解することが重要です。
自発的離職とは、本人の意思により退職するケースを指し、帰国や家庭の事情など個人的な理由による退職がこれに該当します。
一方で非自発的離職とは、本人が就労継続を希望しているにもかかわらず、解雇や退職勧奨、労働条件の問題など企業側の事情で離職に至る場合をいいます。
非自発的離職者の発生は1年間の受入れ停止措置がある
特定技能制度では、同種の業務に従事していた労働者を非自発的に離職させた場合、その業務について一定期間の受入れ制限が設けられています。
具体的には、非自発的離職者が発生すると、当該業務において原則として1年間、特定技能外国人を新たに受け入れることができません。
この規制は、就業中の人材を解雇した上でその補填として外国人材を採用する行為を防ぎ、人手不足の解消という制度本来の趣旨を確保するために設けられています。
日本人の離職も対象となる
非自発的離職者の発生による受入れ規制は、特定技能外国人に限られたものではなく、同種業務に従事していた日本人労働者の離職も対象となります。
つまり、外国人を雇用していなくても、日本人従業員を非自発的に離職させていた場合には、その業務について特定技能外国人を受け入れることができません。
この点は見落とされやすいものの、国籍を問わず雇用実態全体が審査対象となるため、日常的な労務管理が受入れ可否に直結します。
非自発的離職発生時にやるべきこと
非自発的離職が発生した場合、企業には速やかに対応すべき手続きや役割が生じます。
対応を誤ると、受入れ継続や今後の採用計画に影響が及ぶおそれがあります。
そのため、制度上求められる行動を整理し、適切な順序で進めることが重要です。
転職支援義務を履行する
特定技能外国人を解雇した場合、特定技能所属機関には、離職した特定技能外国人が引き続き就労できるよう転職支援を行う義務があります。
この転職支援には、ハローワークへの同行や求人情報の提供など、再就職に向けた実務的な支援を行うことが含まれます。
登録支援機関に支援業務を委託している場合には、登録支援機関のサポートを受けながら転職支援を実施することになります。
特定技能雇用契約に係る届出
特定技能雇用契約を終了した場合には、特定技能所属機関が所定の届出を行う必要があります。
この届出は、事由が生じた日から14日以内に行うことが求められており、契約内容の終了理由など、雇用関係の実態を正確に申告することが重要です。
この手続は、電子届出システムの利用や書面提出により行うことができます。
出入国在留管理庁｜特定技能所属機関による特定技能雇用契約に係る届出
受入れ困難に係る届出
受入れ困難に係る届出とは、特定技能所属機関が経営上の事情や本人の病気・けが、行方不明、帰国などにより、特定技能外国人を継続して受け入れられなくなった場合に行う手続です。
この届出は、事由が発生した日から14日以内に行う必要があり、受入れが困難となった理由や発生時期、本人の現状などを具体的に示すことが求められます。
解雇により特定技能雇用契約を終了する場合には、原則として契約終了の届出に先立って本届出を行うこととされています。
出入国在留管理庁｜特定技能所属機関による受入れ困難に係る届出
外国人雇用状況の届出
外国人雇用状況の届出は、外国人を雇い入れた場合や離職した場合に、事業主が必ず行うべき法定手続です。
この届出は、在留資格「外交」「公用」「特別永住者」を除く外国人労働者が対象となり、雇用保険の被保険者か否かによって提出する様式や期限が区分されています。
届出を通じてハローワークは、事業主への助言や指導、離職した外国人に対する再就職支援を行い、雇用の安定と適正な就労環境の確保を図ります。
雇用保険被保険者となる外国人の離職時は翌日から起算して10日以内に届出を行う必要があります。
所属機関に関する届出
所属機関に関する届出は、在留外国人本人が行う手続で、雇用契約の終了などにより所属機関に変更が生じた場合に提出が求められます。
ただし、転職に伴い在留資格変更許可を受けたうえで離職する場合は、許可申請により新たな所属機関の情報が入管庁に通知されるため、この届出は不要です。
在留資格変更の許可を受ける前に雇用契約が終了し、一定期間にわたり就労しない状態が生じるときは、本人から速やかに届出を行う必要があります。
このように、許可の有無や離職時期によって届出の要否が分かれるため、在留状況と手続の関係を正確に把握して対応することが重要です。
出入国在留管理庁｜所属機関等に関する届出・所属機関による届出Ｑ＆Ａ
離職者が発生しても受入れ停止にならない事例
特定技能外国人の離職が生じたとしても、直ちに受入れが制限されるとは限りません。
具体的にどのようなケースで影響が生じないのかを事前に把握しておくことが、過度な不安を避けるうえで重要です。
本人都合の離職
本人都合の離職とは、特定技能外国人の私的事情を理由に、自らの意思で雇用契約を終了することを指します。
この場合、所属機関による解雇や不適切な労務管理が原因ではないため、受入れ停止の対象とはなりません。
とはいえ離職の経緯は客観的に判断できないことも多いため、離職理由が本人の自由意思によるものであることを、届出や記録を通じて適切に説明できる状態を整えておくと安心です。
企業側に責任のない行方不明者の発生
特定技能外国人が行方不明となった場合であっても、その発生について企業側に責任が認められないケースでは、直ちに受入れ停止措置の対象とはなりません。
制度上、企業側の不適切な管理や違反行為が行方不明（失踪）の原因と判断される場合には、非自発的離職と同様に1年間の受入れ停止が行われますが、適正な雇用管理の下で発生した事案は区別して取り扱われます。
ただし、責任の有無にかかわらず、行方不明が判明した時点で、特定技能所属機関による所定の届出を期限内に行う義務があります。
雇用契約期間満了による離職
雇用契約により、あらかじめ定められた契約期間が終了し、更新を行わずに雇用関係が終了する場合は、契約内容どおりの終了であるため、企業側の都合による解雇や不適切な対応とは区別されます。
そのため、制度上は非自発的離職には該当せず、原則として特定技能外国人の受入れ停止措置の対象にはなりません。
受入れ停止措置のリスク
特定技能外国人の受入れが停止されると経営上のさまざまなリスクに繋がります。
ここからは具体的にどのようなリスクが生じるのか確認していきます。
他の就業中特定技能外国人の受け入れも停止となる
非自発的離職が発生したとして受入れ停止措置が講じられると、その離職に直接関係しない他の特定技能外国人についても、雇用継続ができなくなる点に注意が必要です。
そのため、日本人を含めて従業員を解雇する場合は、同種の業務に従事する特定技能外国人全員に影響が及ぶことを理解した上で解雇の判断をしなければ思わぬ事態に直面してしまう可能性があります。
特定技能制度は人材不足の解消を目的としているため、基本的には会社都合の人員整理等が発生しない業務で受入れを検討すべきといえます。
採用戦略の再設計コストが発生する
受入れ停止措置が生じると、特定技能制度を前提として構築してきた人材確保の方針を見直す必要が生じます。
その結果、国内人材への切替えや派遣・請負の活用など代替策を検討することになり、募集方法や雇用条件の再整理に時間と労力を要します。
また、停止期間終了後を見据えて再度特定技能での採用を計画する場合でも、受入れ体制の整備や関係書類の準備を一から行う必要があります。
このように、受入れ停止は単なる採用中断にとどまらず、採用戦略全体の再設計という追加的なコストを企業にもたらします。
非自発的離職者を発生させないためにやるべきこと
非自発的離職を防ぐためには、雇用条件や業務内容を明確にした雇用契約書や就業規則を整備し、制度改正などに合わせて定期的に点検することが重要です。
また、特定技能外国人に対しては、賃金や労働時間、業務範囲などを理解できる言語で丁寧に説明し、認識のずれが生じないようにする必要があります。
加えて、日常的な声かけや面談を通じて就労上の不安や不満を早期に把握し、問題が深刻化する前に調整や改善を図る姿勢が求められます。
まとめ
本記事では、特定技能外国人の離職が発生した場合に求められる各種届出の概要や、離職の類型ごとに受入れ停止措置の対象となるかどうかの考え方、さらに受入れ停止が企業経営に及ぼす影響について整理して解説しました。
あわせて、非自発的離職を防ぐために、制度理解と日常的な対応がいかに重要であるかも確認しました。
特定技能制度を安定的に活用するためには、離職後の対応だけでなく、離職を生まない体制づくりが欠かせません。
雇用条件や社内ルールを定期的に見直し、外国人本人と十分に対話を重ねることで、トラブルの芽を早期に把握できます。少しでも不安があれば、早めに専門家や関係機関へ相談し、自社の受入れ体制を点検することが次の一手となるでしょう。
なお、技能実習生の解雇については、以下の関連記事をご覧ください。
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