人手不足への対応策として外国人労働者の受け入れを検討する企業が増える一方で「トラブルは起きないか」「日本人雇用と比べて負担が増えないか」と不安を感じている方もいるでしょう。
外国人雇用には確かにメリットがありますが、制度理解の不足やコミュニケーションの課題、コスト面など、事前に把握しておくべきデメリットや問題点も存在します。
本記事では、外国人労働者が増えることで起こり得る影響や、企業が直面しやすいデメリット、受け入れ時の課題を整理して解説します。
冷静にリスクを理解したうえで、適切な外国人雇用を進めるための判断材料としてご活用ください。
この記事の監修(株)アルフォース・ワン 代表取締役
山根 謙生(やまね けんしょう)
日本人・外国人含め全国で「300社･5,000件」以上の採用支援実績を持つ人材採用コンサルタント。監理団体（兼 登録支援機関）に所属し、技能実習生・特定技能外国人の採用にも取り組んでいる。外国人雇用労務士、外国人雇用管理主任者資格、採用定着士認定保有。(一社)外国人雇用協議会所属。
INDEX
外国人労働者の受け入れ状況
近年、日本では少子高齢化の進行により人手不足が深刻化しており、外国人労働者の受け入れが拡大しています。
厚生労働省が公表している『「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）』によると、国内で働く外国人労働者数は約230万人と過去最多を更新しており、企業活動を支える重要な存在となっています。
製造業やサービス業をはじめ、さまざまな分野で外国人労働者の活躍が見られます。
政府も受け入れ環境の整備を進めており、特定技能制度や技能実習制度など、外国人材が就労できる枠組みが設けられています。
一方で、外国人労働者の分布や受け入れ状況には地域差があり、同資料の「概要版」によると都市部に集中する傾向があります。
在留資格や雇用管理に関する制度は複雑で、企業には適切な確認や届出の対応が求められています。
加えて、言語や文化的背景の違いが、職場内のコミュニケーションに影響する場合もあります。企業はこうした現状を踏まえ、受け入れ体制の整備を進めることが重要です。
出典：厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）」
外国人労働者が増えると起こる影響
外国人労働者の受け入れが進む中で、企業や地域社会にさまざまな影響が及ぶことが懸念されています。
これらの影響を理解し、適切な対策を講じることが、外国人労働者の受け入れを成功させるためには重要です。
ここでは、外国人労働者が増えると起こる影響について解説します。
国内労働者の雇用機会に影響を与える可能性がある
外国人労働者の受け入れが進むことで、国内労働者の雇用機会に影響を与える可能性があると指摘されることがあります。
特に人手不足が深刻な業種や職種では、外国人労働者の活用が進む一方で、雇用構造の変化に不安を感じる声も見られます。
ただし、国では、外国人労働者は日本人労働者の雇用を代替するというよりも、人手不足分野を補完する存在として位置付けています。
そのため、影響の度合いは業種や地域、雇用環境によって大きく異なります。
一部では、未経験者や高齢者など、就職条件が限られる層にとって競争が厳しくなる可能性があるとの見方もあります。
企業が外国人労働者を受け入れる際には、日本人労働者との役割分担や育成方針を明確にし、双方が共存できる雇用環境を整えることが重要です。
適切な人材配置を行うことで、労働力の補完と職場全体の安定につなげることができます。
賃金水準の上昇が抑制される可能性がある
外国人労働者の受け入れが進むことで、賃金水準の上昇が抑制される可能性があると指摘されることがあります。
人手不足が続く業界では、労働力の供給が増えることで、賃金を大きく引き上げずに人材を確保できる環境が生まれるとの見方もあります。
もっとも、外国人労働者が低賃金で雇用されることを制度として前提としているわけではなく、最低賃金や労働条件に関する法令は日本人労働者と同様に適用されます。
そのため、賃金への影響は外国人労働者の存在そのものではなく、業界の構造や企業の雇用方針など複数の要因が重なって生じるものと考えられています。
一方で、賃金の伸び悩みが続くと、労働者の生活水準や働く意欲に影響を与える可能性もあります。
企業は外国人労働者の受け入れによる短期的な人手確保だけでなく、賃金や待遇を含めた中長期的な人材戦略を検討する必要があります。
産業全体の生産性向上が進みにくくなる可能性がある
外国人労働者の受け入れは、人手不足を補う有効な手段である一方、受け入れ体制が十分に整っていない場合には、産業全体の生産性向上が進みにくくなる可能性があると指摘されることがあります。
特に、業務内容や教育体制が明確でないまま受け入れを進めると、業務習熟に時間を要し、現場の負担が一時的に増えるケースも考えられます。
また、言語や業務慣行の違いから、情報共有や意思疎通に工夫が必要となる場面もあります。
こうした対応が不十分な場合、外国人労働者が本来持つ能力や経験を十分に発揮できず、生産性向上につながりにくくなるおそれがあります。
一方で、適切な教育・研修や業務の標準化、マネジメント体制を整えることで、外国人労働者の活躍が生産性向上につながる例も少なくありません。
企業は短期的な人手確保にとどまらず、受け入れ体制の整備を通じて長期的な成長につなげる視点を持つことが重要です。
地域住民とトラブルに発展する可能性がる
外国人労働者の受け入れは人手不足の解消につながる一方で、地域社会との関係において配慮が求められる場面もあります。
生活習慣や文化、価値観の違いが十分に共有されないまま受け入れが進むと、地域住民との間で誤解や摩擦が生じる可能性があります。
例えば、生活音やゴミ出しのルール、地域行事への関わり方など、日本では暗黙の了解とされがちな慣習が十分に伝わらないことで、近隣とのトラブルに発展するケースも考えられます。
また、宗教や文化的背景の違いに関する話題はセンシティブであるため、企業や自治体による事前の情報共有や理解促進が行われない場合、地域の不安につながることもあります。
こうしたリスクを抑えるためには、企業が雇用管理にとどまらず、生活ルールの説明や相談体制の整備、必要に応じた自治体や支援機関との連携を行うことが大切です。
地域との共存を意識した受け入れ体制を整えることで、トラブルの防止と円滑な関係構築につながります。
企業が外国人を雇用する6つのデメリット
外国人労働者の雇用は、企業にとって新たな可能性を開く一方で、デメリットも伴います。
ここでは、外国人を雇用する際に考慮すべき6つのデメリットについて解説します。
外国人を雇うには専門的な知識が必要
外国人労働者を雇用する際には、在留資格や就労可否に関する専門的な知識が欠かせません。
在留資格ごとに認められる活動内容や就労条件は異なり、業務内容と適合していない場合、企業側にも法的リスクが生じます。
特に、在留資格の範囲外で就労させたり、就労が認められていない外国人を雇用した場合には、不法就労助長罪に該当するおそれがあります。
出入国管理及び難民認定法（入管法）第73条の2では、不法就労助長罪に問われた場合、3年以下の懲役または300万円以下の罰金が科される可能性があります。
悪意がなくても、制度の理解不足や確認漏れによって違反に至るケースもあるため注意が必要です。
また、外国人雇用に関する制度や運用は法改正や通達により変更されることが多く、常に最新情報を把握する体制が求められます。
企業は自社だけで判断せず、必要に応じて行政書士や社会保険労務士など専門家の支援を受けながら進めることで、リスクを抑えた安定的な外国人雇用につなげることができます。
参考：e-GOV法令検索「出入国管理及び難民認定法」、厚生労働省「不法就労に当たる外国人を雇い入れないようにお願いします。」
外国人雇用ならではの手続きが発生する
外国人労働者を雇用する場合、日本人採用とは異なる手続きが発生します。
外国人が日本で就労するには、業務内容に適合した在留資格が必要であり、海外から受け入れる場合は在留資格認定証明書（COE）の申請など、入管手続きが求められます。
これらの手続きには時間と書類準備が必要となり、企業側の対応負担が増える点はデメリットといえます。
雇用契約の締結にあたっては、労働条件や業務内容を明確に示し、外国人本人が十分に理解できるよう説明することが重要です。
言語の違いがある場合、契約書の翻訳や通訳対応が必要になることもあります。
加えて、雇入れ・離職時の外国人雇用状況の届出や、社会保険・税務に関する手続きなど、日本の制度に沿った対応も欠かせません。
技能実習や特定技能などの制度では、監理団体や登録支援機関との連携が前提となるケースもあり、企業単独で完結しない点も負担となる場合があります。
文化や習慣の違いによるトラブルが発生しやすい
外国人労働者を雇用する際には、文化や習慣の違いが業務上の行き違いにつながる場合があります。
日本の職場では、時間厳守や報告・連絡、敬語の使い方や上下関係への配慮など、暗黙の了解とされるルールが多く存在します。
こうした点が十分に共有されていないと、意図しない誤解が生じることがあります。
また、仕事の進め方や評価の捉え方は国や地域によって異なります。
個人の成果を重視する文化と、チームワークを重んじる文化では期待される行動が異なるため、双方の認識にずれが生じることもあります。
このようなトラブルを防ぐためにも、企業側が日本の職場文化や業務ルールを丁寧に説明するとともに、外国人労働者の背景を理解する姿勢を持つことが大切です。
コミュニケーションの齟齬が起きやすい
外国人労働者を雇用する際には、言語や文化的背景の違いから、コミュニケーションの齟齬が生じる場合があります。
日本語での日常会話が可能であっても、業務上の専門用語や曖昧な表現、暗黙の了解を含む指示は正確に伝わりにくく、業務内容の理解不足や認識のずれが生じる可能性があります。
また、日本の職場では、はっきりと言葉にしない伝え方や空気を読むコミュニケーションが重視される場面も多く見られます。
一方で、明確な指示やフィードバックを前提とする文化で育った外国人労働者にとっては、意図が分かりにくく感じられる可能性があります。
こうした違いが、誤解やストレスにつながる場合も否定できません。
これらの課題に対応するためには、業務指示を具体的に伝えることや、定期的な確認・フィードバックの機会を設けることが必要です。
フォローが不足すると早期離職につながる
外国人労働者を受け入れる際、十分なフォロー体制が整っていないと早期離職につながるおそれがあります。
言語や文化の違いから、業務内容や職場のルールを十分に理解できないまま働くことになると、不安や孤立感を抱きやすくなるためです。
また、外国人労働者は日本の労働慣行や評価制度に不慣れな場合が多く、期待される役割や成果が分からず戸惑う可能性もあります。
企業側が十分な説明や相談の機会を設けていないと小さな疑問や不満が蓄積し、結果として離職につながる場合があるでしょう。
早期離職を防ぐためには、入社時のオリエンテーションや業務説明を丁寧に行い、定期的な面談や相談体制を整えることが効果的です。
継続的なフォローを行うことで、外国人労働者が安心して働ける環境づくりにつながります。
日本人雇用よりも多くのお金がかかる
外国人労働者を雇用する場合、日本人採用と比べて追加的な費用や工数が発生する点はデメリットの一つです。
求人広告費や人材紹介料といった初期費用は日本人採用でも発生しますが、外国人雇用ではこれに加え、在留資格の取得・変更手続きに関する費用や、行政書士など専門家への依頼費用が必要となるケースがあります。
また、技能実習や特定技能の場合は、監理団体への監理費や登録支援機関への支援委託費が毎月発生します。
さらに、渡航費や住居手配、生活支援、社内での教育・フォローにかかる人的コストなど、目に見えにくい負担も少なくありません。
こうした費用や工数を踏まえると、その分のリソースを日本人採用や既存社員の待遇改善、業務環境の見直しに充てたほうが効果的な場合もあります。
外国人雇用を検討する際は、短期的な人手確保だけでなく、コスト全体を冷静に比較・検討する必要があります。
外国人労働者を受け入れる際の問題点と課題
外国人労働者の受け入れは企業にとって新たな可能性を広げる一方で、いくつかの問題点や課題も伴います。
企業は労働者の権利を尊重し、文化的な理解を深める努力をすることで、より良い職場環境を築くことができるでしょう。
ここでは、外国人労働者を受け入れる際の問題点と課題について解説します。
安価な労働力として利用されるケースがある
外国人労働者の受け入れにおいて課題となりやすいのが、コスト削減を主な目的として「安価な労働力」として扱われてしまうケースです。
特に人手不足が深刻な業種では、賃金水準や労働条件を十分に検討しないまま雇用が進むことがあります。
適切な処遇がなされない場合、外国人労働者の不満やモチベーションの低下を招き、早期離職や労務トラブルにつながるおそれがあります。
また、こうした対応は企業の社会的評価や信頼性にも影響を及ぼしかねません。
短期的な人件費削減だけに目を向けるのではなく、業務内容や役割に見合った条件を設定し、持続的な雇用関係を築く姿勢が求められます。
外国人労働者への理解や認知が少ない
外国人労働者を受け入れる際、企業や職場における理解・認知の不足は大きな課題となります。
文化や価値観、働き方の違いに対する理解が十分でない場合、コミュニケーションの行き違いや誤解が生じやすくなります。
その結果、能力を正当に評価できなかったり、不要な摩擦が生まれたりすることもあります。
さらに、職場内だけでなく地域社会との関係に影響が及ぶケースもあります。
外国人労働者が安心して働き、生活できる環境を整えるためには、企業側が異文化理解を進め、情報共有や社内教育を通じて受け入れ体制を整備することが重要です。
賃金の低さから優秀な人材確保が難しい
外国人労働者の受け入れにおける課題の一つが、賃金水準の低さによって優秀な人材を確保しにくくなる点です。
人材の国際的な流動性が高まる中、技能や専門性を持つ人ほど、報酬や労働条件を重視する傾向があります。
特に近年は円安の進行や東南アジア諸国の経済成長に加え、中国や韓国など日本より好条件で働ける選択肢も増えています。
また、G7諸国の中でも日本とイタリアは長期間にわたり賃金水準がほとんど上昇していない国とされており、国際的に見た賃金競争力の低下が指摘されています。
各種調査においても「日本で働くうえでの不満」として、賃金の低さが上位に挙げられるケースは少なくありません。
これらの状況から、低賃金前提の採用では優秀な人材の獲得が難しいと言えます。
長期的に戦力となる外国人材を確保するには、業務内容に見合った賃金や処遇を含めた採用戦略を検討することが不可欠です。
企業による外国人労働者の雇用にはメリットも多くある
外国人労働者の雇用には注意すべき点がある一方で、企業にとって大きなメリットも存在します。
最大の利点は、多様なバックグラウンドを持つ人材が組織に加わることで、新たな視点や発想が生まれやすくなる点です。
異なる価値観や経験を持つ人材が協働することで、業務改善や商品・サービスの質向上につながる可能性があります。
また、ITや製造、介護などの分野では、特定のスキルや経験を持つ外国人労働者が即戦力として活躍するケースも少なくありません。
人手不足が深刻な業界においては、安定した事業運営を支える重要な存在となります。
さらに、多国籍な人材を受け入れることで、企業の国際対応力やグローバル視点が強化される点もメリットです。
海外取引や将来的な海外展開を見据えた組織づくりにもつながるため、外国人雇用は中長期的な成長戦略の一つとして位置づけることができます。
まとめ
外国人労働者の受け入れは、企業にとって人手不足を解消する有効な手段である一方で、さまざまなデメリットや課題も伴います。
特に、制度理解の不足や文化的な違い、コミュニケーションの問題は、企業が直面するリスクとして無視できません。
また、外国人労働者を雇用する際には、専門的な知識や手続きが必要であり、これが企業の負担となることもあります。
これらのデメリットを理解し、適切な対策を講じることで、企業は外国人労働者を効果的に活用し、持続可能な成長を目指すことができるでしょう。
本記事を通じて、外国人雇用に関するリスクとメリットを冷静に見極め、企業の戦略に役立てていただければ幸いです。
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