【テンプレートあり】外国人雇用契約書の概要や作成時の注意点を解説

「外国人材の採用が決まったが、雇用契約書はどのように作れば良いのだろうか」
「日本人と同じ内容で問題ないのか」

と悩んでいませんか。

外国人労働者を雇用する際は、日本人と同様に労働条件の明示が義務付けられていますが、加えて在留資格によっては、外国人が理解できる言語での作成や説明が義務付けられているため考慮しなくてはなりません。

本記事では、外国人向け雇用契約書の作成ポイントや注意点について詳しく解説します。雇用契約書のテンプレートも紹介していますので、参考にしてみてください。

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外国人にも雇用契約書の明示は必須

外国人労働者を雇用する場合、雇用契約書の作成は任意です。しかし、後々のトラブルを防ぐためにも、雇用契約書を明示して双方が合意した証拠を残すのは必須です。

また、通常の雇用契約書の内容に加え、以下のような外国人特有の事情を盛り込む必要があります。

言葉や文化の違いから生じる誤解やトラブルを防ぎ、雇用主と労働者双方の権利と義務を明確にすると、円滑な雇用関係の構築につながります。

雇用契約書の作成や内容のチェックは行政書士に委託できます。

行政書士は、公的手続きの専門家です。外国人雇用の行政手続きに詳しい行政書士に任せれば、自社の負担を軽くできます。

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雇用契約書と労働条件通知書（雇用条件書）の違い

雇用契約書と労働条件通知書は、どちらも労働条件を示す書類ですが、法的な性質が異なります。

労働条件通知書は、企業が労働者へ一方的に労働条件を通知する書類であり、法律で交付が義務付けられています。一方、雇用契約書は、企業と労働者の双方が内容に合意した上で署名・捺印する書類で、作成は任意です。

以下の表に違いをまとめました。

書類の種類	内容	法律上の発行義務
雇用契約書	雇用主と労働者の双方が署名し、合意の上で締結される	任意
労働条件通知書	雇用主から労働者への一方的な通知	必要

なお、「雇用条件書」は一般的に「労働条件通知書」と同じものを指し、法的な正式名称は「労働条件通知書」です。

外国人を雇用する際は、認識の齟齬によるトラブルを避けるため、労働条件通知書の交付だけでなく、双方合意の証となる雇用契約書も作成することを推奨します。

外国人向け雇用契約書を作成するときのポイント【注意点も一緒に解説】

外国人向けの雇用契約書を作成するときのポイントは以下の9つです。

1. 在留資格と就労可能な業務内容を確認する
2. 契約期間が在留期間を超えないようにする
3. 日本人と同等以上の賃金と労働条件を設定する
4. 外国人特有の契約事項を明記する
5. 日本語と英語や母国語を併記する
6. 在留資格の取得が雇用の前提条件である旨を明記する
7. 契約の解除・退職・解雇について記載する
8. 就業規則など明示が必要な条件を記載する
9. 日本における労働に対する考え方を記載する

1つずつ解説していきます。

在留資格と就労可能な業務内容を確認する

外国人を雇用する際は、まず対象者が保有する在留資格と、その資格で認められている業務範囲を確認しましょう。

雇用契約書に記載する業務内容が、在留資格の活動範囲と一致していない場合、在留資格の更新や変更が許可されない恐れがあります。

そのため、契約を締結する前に、業務内容が在留資格の範囲内であることを確認する作業が欠かせません。

在留資格の取得方法や活動内容については、以下の記事で詳しく解説していますのでご覧ください。

【関連記事】
在留資格とは？取得方法や全29種類の活動内容について徹底解説します

契約期間が在留期間を超えないようにする

雇用契約書に定める契約期間は、外国人労働者が持つ在留資格の期限内に設定する必要があります。

もし在留期間を超える契約期間を設けてしまうと、在留資格の更新が認められなかった場合に契約を履行できなくなるリスクが生じます。

契約締結時には、在留カードで在留期間を必ず確認し、契約期間がその範囲内に収まるように設定しましょう。

また、在留資格が更新されなかった場合に備え、契約が終了する旨の条項を設けておくことも検討すべきです。

日本人と同等以上の賃金と労働条件を設定する

外国人労働者の賃金や労働条件は、日本人従業員と同等以上に設定しなくてはなりません。

労働基準法では国籍を理由とした賃金差別を禁止しています。

賃金だけでなく労働時間、休日、有給休暇、社会保険の適用など、すべての待遇において日本人と均等に扱う必要があります。外国人だからという理由で不利な条件を設定してはいけません。

また最低賃金法により、最低賃金を下回る設定は法律違反です。

外国人特有の契約事項を明記する

外国人労働者を雇用する場合、日本人とは異なる特有の条項を契約書に盛り込む必要があります。これにより、外国人雇用にともなう特有のリスクや必要なサポートについて、事前に明確な取り決めができます。

例えば、以下のような内容が考えられます。

これらの条項を漏れなく記載することが、のちのトラブル防止につながります。

日本語と英語・母国語を併記する

雇用契約書は、労働者がその内容を正確に理解できる言語での作成が求められます。

日本語の読解が不十分な外国人労働者に対しては、日本語の契約書だけを渡しても、内容を理解できずのちのトラブルの原因になりかねません。

そのため、日本語版とあわせて、労働者の母国語や英語に翻訳した契約書を併記して作成するのが望ましいでしょう。

厚生労働省が提供する多言語対応の「モデル労働条件通知書」を活用するのも1つの方法です。書面を渡すだけでなく、通訳を交えて丁寧に説明し、理解度の確認も欠かせません。

特定技能外国人の雇用における通訳の必要性については、以下の記事で詳しく解説していますのでご覧ください。

【関連記事】
特定技能外国人の雇用で通訳・翻訳は必須？必要な場面や依頼方法を解説

在留資格の取得が雇用の前提条件である旨を明記する

外国人との雇用契約では「適切な在留資格の取得・維持が雇用の前提条件である」という点を必ず明記しましょう。

在留資格で認められていない業務に従事した場合、労働者本人は「不法就労」、雇用主は「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。

特に海外から人材を呼び寄せる場合などは「停止条件付雇用契約」を結ぶのが一般的です。これは「在留資格が許可された時点で、この雇用契約の効力が発生する」という条件を付ける契約形態を指します。

この条件を定めないと、万が一在留資格が不許可になった場合でも雇用契約だけが有効なまま残ってしまい、トラブルの原因になりかねません。

在留資格の期限や取得する条件については、以下の記事で詳しく解説していますのでご覧ください。

【関連記事】
就労ビザとは？在留資格16種や期限、取得する条件・方法を解説

契約の解除・退職・解雇について記載する

退職や解雇に関するルールも、雇用契約書に明確に記載する必要があります。

自己都合で退職する場合、何日前に申し出る必要があるのかを具体的に示します。

一方、会社都合で解雇する場合は、その理由や手続き、解雇予告の期間などを就業規則に基づいて明記することが必要です。

外国人労働者にも日本の労働基準法が適用されるため、解雇に関するルールは日本人従業員と全く同じです。

客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は「不当解雇」として禁止されている点を念頭に置いておきましょう。

就業規則など明示が必要な条件を記載する

労働基準法施行規則第5条では、企業で規定している場合に、労働者へ明示しなければならない項目が定められています。

そのため、就業規則などで以下の項目に関するルールを設けている場合は、雇用契約書にもその旨を記載する必要があります。

規定がある場合に明示が必要な項目の例は以下の通りです。

これらの項目について就業規則に規定があるにもかかわらず明示を怠ると、後々のトラブルにつながる可能性があるため、漏れなく記載しましょう。

日本における労働に対する考え方を記載する

文化や労働慣習の違いによる誤解を防ぐため、日本の労働文化についても契約書や別途資料で説明しておくのが有効です。

例えば以下のような内容が考えられます。

こうした背景を事前に共有し理解を促すことで、外国人労働者が職場環境にスムーズに適応し、円滑なコミュニケーションを築く助けとなります。

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雇用契約書の作成や内容のチェックは行政書士に委託することが可能です。

行政書士は、公的手続きの専門家です。なかでも申請取次の認定を受けた行政書士は、外国人雇用における労働関係の書類作成や在留資格の申請手続きに精通しているため、業務を委託すれば企業の事務負担を軽減できます。

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外国人向け雇用契約書のテンプレート

外国人向けの雇用契約書は以下の2つが国から提供されています。

1. 一般労働者用の厚生労働省が提供するテンプレート
2. 技能実習・特定技能用の法務省が提供するテンプレート

テンプレートをうまく活用して、適切な雇用契約書を作成しましょう。1つずつ紹介していきます。

厚生労働省が提供するテンプレート｜一般労働者用

厚生労働省は、外国人労働者向けに多言語のモデル労働条件通知書を提供しています。

この通知書は、労働条件を外国人労働者に分かりやすく伝えるために作成されたものです。

モデル労働条件通知書は、日本語のほか、英語、中国語、韓国語、ポルトガル語、スペイン語、タガログ語、ベトナム語、インドネシア語、タイ語、ネパール語、クメール語、ミャンマー語、モンゴル語の13言語に対応しています。

外国人労働者向けモデル労働条件通知書（入力可能）
英語	中国語
韓国語	ポルトガル語
スペイン語	タガログ語（フィリピン語）
ベトナム語	インドネシア語
タイ語	ネパール語
クメール語（カンボジア等）	ミャンマー語
モンゴル語	―

参考：労働基準関係リーフレット｜厚生労働省

これにより、多様な国籍の外国人労働者に対して、母国語で労働条件を説明できます。

特に、賃金や労働時間、社会保険の加入など、重要な労働条件については、丁寧な説明を心がけましょう。

また、署名欄を設けることで、契約内容に同意したことを明示的に示し、トラブル防止につながります。

法務省が提供するテンプレート｜特定技能用

「特定技能」は、2019年4月に創設された比較的新しい在留資格です。

法務省管轄の出入国在留管理庁は、特定技能外国人を雇用する際に使用する雇用契約書と雇用条件書のサンプルを提供しています。

各サンプルのリンクは以下のとおりです。

これらのサンプルには、特定技能外国人の雇用に必要な事項が網羅されており、適切な契約書作成の参考になります。

例えば、在留資格の範囲内で就労することや、在留資格を喪失した場合には雇用契約が終了することなど、特定技能特有の事項が含まれています。

外国人向け雇用契約書の記入例

以下は、外国人雇用契約書の具体的な記入例とその解説です。

記載例	解説
本契約は、労働者が適切な在留資格を保持することを前提とし、在留資格を喪失した場合には終了するものとする。	外国人特有の条件として、適切な在留資格の保持が雇用の前提であることを明記しています。
労働者は、在留資格「技術・人文知識・国際業務」の範囲内で、プログラミング業務に従事するものとする。	業務内容が在留資格の活動範囲内であることを具体的に記載しています。
賃金は、日本人労働者と同等以上とし、最低でも法定最低賃金を上回るものとする。	外国人に対する均等待遇と最低賃金の遵守を明記しています。

外国人雇用契約書の作成には、入管法と労働法の両方の知識が必要です。

在留資格の範囲内での就労や、在留資格喪失時の対応など、外国人特有の事情を考慮しつつ、労働条件面でも日本人と同等の権利を保障することが求められます。

外国人雇用の契約におけるトラブル事例4選

外国人労働者との間で意図せぬトラブルを避けるには、雇用契約の内容の丁寧な説明が欠かせません。

日本では当たり前の労働慣習や社会保険の仕組みも、文化や制度が異なる外国人にとっては理解しにくい場合があります。こうした認識のズレが、後々のトラブルに発展するケースは少なくありません。

ここで紹介する、外国人雇用で起こりがちな契約関連のトラブル事例は以下の4つです。

1. 在留資格に適さない業務内容での雇用
2. 契約書の不備による賃金トラブル
3. 言語の不理解による誤解
4. 在留資格の更新に失敗した場合の契約解除トラブル

事前に事例を知り、対策を講じることで、問題を未然に防ぎ、良好な雇用関係を築きましょう。

以下の記事では外国人労働者のトラブルについて解説しています。雇用契約のトラブル以外の情報も知りたい方はあわせてご覧ください。

【関連記事】
外国人労働者のトラブル事例15選｜対策や未然に防ぐ方法も解説

在留資格に適さない業務内容での雇用

外国人労働者は、取得している在留資格の範囲内でのみ就労が認められています。

そのため、企業が単純作業や資格範囲外の業務をさせた場合、入管法違反とみなされることがあります。

このようなケースでは、雇用者は不法就労助長罪に問われる可能性があり、外国人に対しては資格外活動罪により、罰則や在留資格の取り消しが行われる可能性があります。

契約書の不備による賃金トラブル

労働契約書に報酬や手当の内容が不明確、または曖昧に記載されていると、のちに賃金に関するトラブルが発生する可能性があります。

例えば、外国人労働者に基本給と手当の区別がきちんと説明されておらず、賞与や残業代の支払いに関する誤解が生じ、未払いと主張されるケースが発生することがあります。

言語の不理解による誤解

日本語が不得意な外国人労働者に対して、日本語だけで契約書や労働条件通知書を作成し、内容が十分に理解されていなかった場合、のちに労働条件に関する誤解が生じ、トラブルにつながることがあります。

これは、労働者が不当に低い条件で働かされていると感じる場合にトラブルに発展してしまうことがあり、労基署・ハローワークなどに相談を持ち込まれることがあります。

在留資格の更新に失敗した場合の契約解除トラブル

契約書に、在留資格が失効した場合の対応が明確に記載されていない場合、外国人労働者の在留資格が更新できず、会社が契約を解除しようとした際に、解雇権の濫用とみなされ、労働トラブルに発展するケースがあります。

契約書に「在留資格の失効時には雇用契約を終了する」などの文言を明記しておかないと、解雇が不当とされるリスクがあります。

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外国人向け雇用契約書の正しい知識を身につけて円滑に採用を進めよう

外国人労働者を雇用する際は、労働基準法などの国内法を遵守することはもちろん、在留資格との整合性や言語・文化への配慮が欠かせません。

日本人と同等以上の労働条件を保証し、在留資格の取得を前提とした「停止条件付契約」を結ぶなどの対策をおこないましょう。

また、労働者が内容を理解できるよう母国語の翻訳を用意すると、円滑な雇用関係の構築につながります。紹介したテンプレートも活用し、適切な雇用契約書を作成してください。

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