「特定技能外国人が失踪したらどうなるのか」
「企業にペナルティはあるのか」
と不安に感じていませんか？
判断基準や対応方法が分かりにくく、万が一に備えて情報収集をしている経営者や人事担当者も多いのではないでしょうか。
特定技能外国人を受け入れている企業にとって、失踪時の影響や対応を正しく理解しておくことは重要です。
この記事では、失踪が発生した場合の企業への影響を整理したうえで、適切な対処方法や具体的な予防策についてわかりやすく解説します。
さらに、発生の背景や頻度にも触れながら、実務で押さえておきたいポイントを体系的に紹介していきます。
INDEX
失踪した場合も適切に対処すればペナルティはない
特定技能外国人が失踪した場合でも、それだけを理由に企業へ直ちにペナルティが科されるわけではなく、重要なのは発生前後の対応が適切であるかどうかです。
特定技能制度では、「企業側に失踪の責任を問うべき理由ある場合」にペナルティが科されるとされています。
たとえ失踪が発生したとしても、日頃から法令に基づいた適正な運営を行い、発生後に届出など必要な対応を行っていれば、企業側に受入れ停止措置などの不利益は生じません。
特定技能外国人を受け入れる企業には、入管法に基づく届出義務や労働契約上の安全配慮義務などが課されており、これらを怠ると受入れ体制に問題があると判断される可能性があります。
また、失踪の原因が賃金未払いや不適切な労働環境など企業側にある場合には、労働基準法や入管法に基づく罰則や受入れ停止措置が講じられることがあります。
このように、日頃の法令遵守と発生時の適切な対応の双方を徹底することが、企業としてのリスクを抑えるうえで重要です。
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失踪発生時に企業側に責任があると判断される主な事例 |
| ・給与未払い ・最低賃金法違反 ・暴力行為 ・ハラスメント行為 ・外国人従業員への差別的な待遇 ・外国人に対する支援義務違反 ・入管法令や労働法令上の届出義務違反 |
失踪が発生した場合にやるべきこと
特定技能外国人の失踪が発生した場合、企業には迅速かつ適切な対応が求められます。
ここからは、どのような流れで対応すべきかを順を追って解説します。
本人や関係者に連絡を試みる
特定技能外国人が出勤しないなど異変が見られた場合は、失踪と断定する前に状況を丁寧に確認することが重要です。
この段階では、本人の連絡先に加え、同僚や関係者からの情報も含めて安否を把握するための対応を進めていきます。
また、出勤状況や直前の言動などの記録を整理し、単なる欠勤なのか、行方不明の可能性があるのかを見極める必要があります。
この際、失踪自体は違法行為ではないことを理解しておくことも重要です。
行方不明者の発生は、不法残留などにつながる可能性があるため企業側も適切に対処する必要がありますが、失踪後そのまま帰国する場合などは違法行為ではないため、この段階では正しい温度感で対応する姿勢を保つことが大切です。
これらの点を踏まえて初動対応を適切に行うことで、その後の手続きや判断を正確に進めることができ、企業としてのリスク低減にもつながります。
受入れ困難に係る届出を提出する
特定技能外国人と連絡が取れず、所在が確認できない場合は、速やかに入管庁への届出を行う必要があります。
このとき提出するのが「受入れ困難に係る届出」であり、特定技能所属機関は失踪などにより受入れが難しくなった事実を報告する義務を負います。
この届出は、失踪の事実を把握した日から14日以内に行うことが求められており、期限を過ぎると適切な対応をしていないと判断される可能性があります。
事実関係を整理したうえで速やかに届出を行うことが、その後の受入れ体制の維持のためにも重要です。
事件性が疑われる場合は警察にも通報する
連絡が取れない状況に加え、事故や犯罪に巻き込まれるなどの可能性が考えられる場合には、速やかに警察へ通報することが重要です。
特に本人の行動状況に不自然な点がある場合や、突然連絡が途絶えた場合には、単なる失踪と判断せず安全確保の観点から対応を検討する必要があります。
また、警察への相談や通報を行うことで、捜索や安否確認につながる可能性があり、企業としても適切な対応を尽くした証拠となります。
このように、状況に応じて関係機関と連携しながら対応することが、リスク管理および適正な受入れ体制の維持において重要です。
労働契約解除の手続きを実施する
所在不明の状態が継続し、就労の再開が見込めない場合には、事実関係を整理したうえで労働契約の終了手続きを進める必要があります。
この際には、雇用契約の解除に伴う社内手続きに加え、特定技能所属機関として適切な記録を残し、関係機関への報告内容と整合性を保つことが求められます。
また、退職が確定した場合には、健康保険や厚生年金の資格喪失届、雇用保険の離職手続きなど、社会保険関係の届出を速やかに行う必要があります。
このように、契約終了後の事務処理まで一貫して適切に対応することが、法令遵守および今後の受入れ体制の維持において重要です。
特定技能の失踪はどのくらいの頻度で発生しているのか
特定技能制度において、失踪の発生状況は受入れ企業にとって重要な関心事項です。
その実態を把握することで、制度運用上のリスクや対策の方向性が見えてきます。
ここからは、公的データをもとに具体的な状況を整理していきます。
特定技能の失踪割合は0.15%
出入国在留管理庁の公表資料によれば、令和5年における特定技能外国人の失踪割合は在留者全体に対して0.15％とされています。
令和8年現在、最新の失踪割合の統計は公表されていませんが、この0.15%の数字を、現在の在留者数である約390,296人に当てはめると、年間でおよそ585人程度が失踪している計算となります。
また、この数値は制度全体の規模と比較すると低い水準に収まっている一方で、受入れ企業にとっては無視できないリスクであることも示しています。
国籍別の失踪者の割合
特定技能の失踪者の国籍別割合は、ベトナムが52.6％と最も高く、次いでインドネシア17.8％、中国11.5％と続きます。
そのほか、フィリピンが4.9％、カンボジアが4.6％となっており、複数の国籍にわたって分布していることが確認されています。
また、これらの構成比は国籍別の在留者数の割合と大きく乖離しておらず、特定の国籍に偏って発生しているわけではない点が特徴です。
このように、国籍別のデータを踏まえることで、制度全体の傾向を冷静に把握することが重要です。
分野別の失踪者の割合
特定技能の失踪者の分野別割合では農業が25.3％と最も高く、次いで工業製品製造業、飲食料品製造業、建設業の順に続きます。
この中でも農業分野は、失踪者全体に占める割合が大きい点が特徴として挙げられます。
また、農業分野の在留者数は全体の約11.4％にとどまることを踏まえると、在留者数に対して失踪者の比率が高い状況にあるといえます。
どのような場合に企業はペナルティを受けるのか
特定技能外国人の失踪が発生した場合でも、企業に直ちに不利益が生じるとは限りませんが、発生後の対応や労務管理体制などの不備があると、刑事罰や受入れ停止措置などのペナルティを受ける可能性があります。
ここからは、具体的にどのようなケースで企業側にペナルティが科される場合があるのか、情報を整理していきます。
企業側に法令違反があった場合
特定技能外国人の失踪について、企業側に法令違反が認められる場合には、単なる人員の離脱にとどまらず重大な責任が問われる可能性があります。
たとえば、労働基準法や最低賃金法に違反する待遇が失踪の要因と判断された場合には、刑事責任が生じることがあるほか、特定技能外国人の受入れ停止などの行政上の措置が取られる可能性があります。
また、暴行や監禁、ハラスメント行為、旅券や在留カードの不当な保管といった人権侵害に該当する行為も、企業側の責任と評価される重要な要素となります。
このように、適正な労務管理と人権配慮を欠いた場合には、重大な法的リスクも伴うため、日常的な管理体制の整備が不可欠です。
支援体制が不十分だった場合
特定技能1号の外国人の受入れにおいては、法令で定められた義務的支援を適切に実施する体制の整備が求められています。
この支援体制が不十分であったと判断された場合には、失踪の有無にかかわらず、受入れ機関としての適格性に疑義が生じる可能性があります。
その結果として、改善指導にとどまらず、特定技能外国人の新規受入れや継続的な受入れが制限されるなどの措置が取られる場合があります。
特定技能外国人を受け入れる場合は、生活面や業務面の支援を継続的に実施できる体制を整えることが不可欠です。
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特定技能1号義務的支援一覧 |
| ・事前ガイダンス ・出入国時の送迎 ・住居確保、生活に必要な契約支援 ・生活オリエンテーション ・公的手続等への同行 ・日本語学習の機会の提供 ・相談・苦情への対応 ・日本人との交流促進 ・転職支援（人員整理等の場合） ・定期的な面談・行政機関への通報 |
失踪後の適切な手続きを怠った場合
特定技能外国人の失踪が発生した後は、入管庁への報告を14日以内に実施することが求められます。
これらの手続きを怠り、受入れ困難に係る届出などの報告義務を履行しない場合には、制度上の義務違反と判断される可能性があります。
その結果として、状況によっては刑事責任が問われる場合や、特定技能外国人の受入れ停止などの行政上の措置が講じられることがあります。
失踪後の対応は単なる事務手続きではなく、制度の適正運用に直結する重要な義務であるため、期限や内容を正確に把握して対応することが必要です。
失踪を防ぐには予防策が肝心
特定技能外国人の受入れにおいては、トラブル発生後の対応だけでなく、事前の取り組みが重要です。
日常的な環境整備や適切な支援体制の構築が、リスクの低減につながります。
ここからは、具体的な予防のポイントを整理していきます。
労働法をはじめ各種の法令を遵守する
特定技能外国人の受入れにおいては、労働関係法令を遵守した適正な雇用管理が基本となります。
特に賃金の未払いや長時間労働、安全配慮義務の不履行といった違反は、就労環境への不満につながり、失踪の要因となる可能性があります。
また、最低賃金の確保や労働条件の明示など、基本的なルールを継続的に守ることが、信頼関係の構築において重要です。
雇用契約の内容を適切に履行する
特定技能外国人の受入れでは、事前に締結した雇用契約の内容を正確に履行することが重要です。
契約内容について双方が十分に理解していない場合、実際の業務や待遇が認識と異なり、不信感の原因となることがあります。
また、事前説明と実際の労働条件に乖離があると、働き続けることへの不安が高まり、失踪につながる可能性があります。
このように、契約内容の周知と履行を徹底し、認識のずれを防ぐことが、安定した就労環境の確保において重要です。
お互いの文化を尊重するための従業員教育を行う
特定技能外国人の受入れでは、文化や価値観の違いを踏まえた教育を行うことが重要です。
外国人に対して日本の生活習慣や職場でのマナーを説明するだけでなく、受入れ企業側の既存従業員にも外国人の出身国の文化的背景を共有することが求められます。
たとえば、宗教上の理由による食事制限や生活上の配慮事項を事前に理解しておくことで、日常のコミュニケーションにおける摩擦を軽減できます。
このように、双方が文化の違いを理解し尊重する姿勢を持つことが、良好な職場環境の形成と定着率の向上につながります。
自社に合った支援体制を構築する
特定技能外国人を受け入れる企業には、法令で定められた義務的支援を適切に実施する体制の構築が求められます。
これらの支援は形式的に実施すれば足りるものではなく、個々の外国人の状況や職場環境に応じて柔軟に対応することが重要です。
また、生活面や職場での相談体制を整備し、孤立を防ぐ取り組みを行うことで、不安や不満の蓄積を防ぐことができます。
このように、自社の実情に即した支援体制を整えることが、安定した就労の継続と失踪リスクの低減につながります。
外国人支援に不安がある場合は登録支援機関に相談を
特定技能外国人の支援体制に不安がある場合には、登録支援機関の活用を検討することが有効です。
登録支援機関とは、特定技能外国人を受入れる企業からの委託を受けて、生活面や業務面に関する支援を実施する専門機関のことです。
特定技能外国人に対する義務的支援の実施や相談対応、各種手続きのサポートなどを専門的に行うため、企業側の負担軽減と適正な制度運用につながります。
専門的な知見を有する登録支援機関に委託することで、安定した受入れ体制の構築やトラブル防止を図るとともに、外国人雇用に関する相談先を確保することができます。
まとめ
特定技能外国人の失踪については、発生状況や傾向を把握したうえで、適切な初動対応と手続きの実施が重要であることを解説しました。
さらに、企業側の法令遵守や支援体制の整備が不十分な場合には、その後の特定技能外国人の受入れ停止措置につながる可能性がある点にも注意が必要です。
特定技能外国人の受入れを検討している、またはすでに雇用している場合には、日頃から労務管理や支援体制を定期的に見直し、リスクを未然に防ぐ取り組みを進めることが重要です。
不安がある場合は専門家や登録支援機関への相談も視野に入れ、安定した受入れ環境の構築を目指しましょう。
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