インド人採用の基礎知識｜雇用するメリットや注意点も一緒に解説

「インド人ってどんな性格なの？」
「文化や価値観の違いでトラブルにならない？」

こんなお悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか。

インド人は個人主義的な一面を持ちながら、努力家で学習意欲が高く、コミュニケーション力に優れているなどの特徴があります。

IT分野や技術職では高い専門スキルを持つ方も多いため、IT業界や製造業において即戦力となる人材を確保しやすいです。

一方で、宗教上の習慣や時間の感覚などに違いがあるため、一緒に働く際には配慮が求められます。

本記事では、インド人採用の基礎知識や採用するメリット、注意点までわかりやすく解説しています。インド人を採用する流れも解説していますので、採用活動を進めたい方は参考にしてみてください。

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【基礎知識】インドってどんな国？

インドは、何百もの民族が集う多民族国家です。インド人のおよそ80％がヒンドゥー教を信仰しています。

インドの人口は2023年時点で14億3,807万人と、中国に次ぐ世界第2位の規模を誇ります。

特に注目すべき点は生産年齢人口（労働力になり得る15～64歳の人口）の多さです。2024年時点でインドの生産年齢人口は9億892500万人に達しており、これは日本の約132倍に相当します。

さらに2030年には10億人に達し、世界最大の大国である中国を追い越す見通しです。

インドの公用語はヒンディー語で、そのほかに30もの異なる言語が飛び交っています。かつてはイギリスやポルトガルの植民地であった時代もあったことから、今なお英語を標準語に使っている方もいます。

参考：インド基礎データ｜外務省

続いて、インドの仕事事情について3つの特徴を紹介します。

1. IT産業が発達している
2. 大学受験や就職活動の競争が激しい
3. 身分による格差がある

順番に解説します。

IT産業が発達している

現在は廃止されていますが、インドにはかつてカースト制度という身分を分ける制度がありました。身分によって従事できる職業が決められていたため、自由な職業選択ができなかったのです。

IT産業は比較的新しい分野であるため、カースト制度の制限を受けませんでした。そのため、ITスキルを身につけてIT産業で働くインド人が多いです。

大学受験や就職活動の競争が激しい

人口が多いぶん、大学受験や就職活動の競争が激しいのがインドの特徴です。

有名大学出身でない場合、大学を卒業しても就職できないケースも少なくありません。その一方で有名大学出身者の就職率は高く、多くの給料を得ることができます。

激しい競争を勝ち抜いたインド人のエリートは、海外でも十分に活躍できる優秀な人材が多いため、海外企業に就職する人も多数です。

身分による格差がある

インドは長く続いたカースト制度の影響を受けて、今なお貧困の差が激しい特徴があります。

ヒンドゥー教の掟に基づくカースト制度（現在の呼称はヴァルナ・ジャーティ制度）では、身分ごとに職業も限定されていました。1950年に制定されたインド憲法で制度上は廃止されたものの、現実には差別が撤廃されたわけではありません。

高給の得られる職に就くことができないまま、貧困から脱出できない人も多く存在します。

日本で働くインド人の採用状況

厚生労働省の調査報告によると2024年6月末時点で、日本には51,345人のインド人が在留しており、その多くがITやエンジニア分野の高度専門職として活躍しています。

特にソフトウェア開発やシステムエンジニアリングなどの技術系分野において、インド人材を採用する日本企業は年々増加傾向にあります。

採用分野はIT関連にとどまらず、教育や研究、製造業における高度技術職、さらには管理・企画といったポジションにも広がっています。

このように、日本におけるインド人採用は、専門技術だけでなく幅広い分野での人材活用が進んでいるのが特徴です。

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インド人の性格や価値観

インド人の性格や価値観は以下の通りです。

1. 個人主義の一面がある
2. 時間の感覚がおおらかな傾向にある
3. 決断力が高い
4. 努力家な人が多い
5. 高いコミュニケーションスキルを持っている

1つずつ見ていきましょう。

個人主義の一面がある

インド人は個人主義的な価値観の人が多い傾向があります。

経済的な豊かさを実現するためのキャリアアップにも前向きで、1〜2年で転職する人も珍しくありません。

しかし、話好きでフレンドリーな人柄の人が多く、コミュニケーションを好む傾向があります。

時間の感覚がおおらかな傾向にある

インド人の中には時間に対しておおらかな価値観を持つ傾向が見られます。

期日厳守が求められる案件では、日本的な「締切の厳格さ」と認識の差が生じる可能性があります。

業務を進める際には、余裕を持ったスケジュールを設定し、進捗確認の頻度を増やすなど、あらかじめ調整しやすい体制を整えておくことが望ましいでしょう。

決断力が高い

インド人は決断力が高い方も多いです。

インド人は個人主義なので、根回しや社内での調整に時間をかけずに、自分の意見をはっきりと主張します。

日本人は慎重に物事を考える方が多いので、インド人の決断力の速さに驚く方も少なくありません。

努力家な人が多い

インド人は家族に楽な生活をさせるために、努力して働く方が多いです。

収入アップを目指すために、向上心を持ってスキルアップや学習に励みます。

高いコミュニケーションスキルを持っている

インド人は、高いコミュニケーション能力を持っている人が多く、フレンドリーなコミュニケーションをとりながら仕事を進める傾向にあります。

交渉や商談の場においても、良好な関係を保ちながらスムーズに進められるため、ビジネスシーンでも活躍が期待できます。

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インド人を採用するメリット

インド人の性格や特徴に加えて、インド人を採用するメリットは以下のとおりです。

1. IT業界での活躍を期待できる
2. 海外の顧客対応を任せやすい
3. 多文化に適応できる柔軟性がある

順番に解説します。

IT業界での活躍を期待できる

経済産業省は「2025年の崖問題」として、IT人材不足の深刻化を警告しています。

インドは、高いITスキルを習得する若者が増えているため、日本のIT人材不足を補う労働力として期待されています。

参考：DXレポート ～ITシステム「2025年の崖」克服とDXの本格的な展開～｜経済産業省

海外の顧客対応を任せやすい

インド人は英語を使いこなせる人が多いため、海外の企業や顧客との英語によるスムーズなやり取りが可能です。これによって幅広い市場でビジネスすることが可能になります。

自社には外国語対応のスキルが不足していると感じているなら、インド人の採用はメリットが多いと言えます。

多文化に適応できる柔軟性がある

インド人は、多民族・多言語国家で育っていることから多文化環境への適応力が高いと評価されています。

異なる価値観や習慣を受け入れる柔軟性を備えており、国際的なチームや多様なバックグラウンドを持つメンバーとの協働にもスムーズに対応できます。

こうした特性はグローバル展開を進める企業や、外国人材を積極的に登用する組織にとって大きな強みになるでしょう。

以下の記事では、外国人労働者を受け入れるメリット・デメリットを解説しています。日本における外国人労働者の受け入れ状況や雇用する流れも紹介しているので、参考にしてみてください。

【関連記事】
外国人労働者を受け入れるメリット・デメリット｜現状や雇用の手順も解説

インド人を採用する際の注意点

インド人を採用する際には主に3つ注意点があります。

1. 価値観や文化の違いを受け止める
2. 生活面のサポートも考える必要がある
3. 定着率が低い傾向がある

順番に解説していきます。

価値観や文化の違いを受け止める

インド人材を採用する際には、時間感覚や上下関係のとらえ方、自己表現や成果の評価基準など、多くの場面で日本人と異なる文化的背景が存在します。

企業側が「日本のやり方に合わせてもらう」姿勢を一方的に求めるのではなく、互いにとって業務を進めやすいルールや環境を整えましょう。

異文化を前提にした柔軟な対応が、スムーズな業務遂行と信頼関係の構築につながります。

生活面のサポートも考える必要がある

業務上の支援だけでなく、生活面におけるサポートも不可欠です。

具体的には以下のようなサポートがあげられます。

特に初めて日本で働くインド人の場合、細やかな生活支援が定着率向上につながります。

「技能実習」や「特定技能」などの一部の在留資格では、企業側に生活支援が義務付けられています。

自社での対応が難しいと感じたら、監理団体（技能実習生の支援・監理を代行する団体）や登録支援機関（特定技能1号外国人の義務的支援を代行する機関）に委託することも可能です。

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定着率が低い傾向がある

インド人はグローバルにキャリアを築く意識が強く、日本での雇用が必ずしも長期的に続くとは限りません。

条件の良い企業や環境があれば転職を選択する傾向があるため、採用する側は「どうすれば自社に定着してもらえるか」を意識する必要があります。

キャリアパスや評価を明確にし、働きやすい環境を提供しましょう。

インド人を採用する流れ

インド人を採用する流れは、以下の5ステップです。

1. 人材を募集する
2. 面接で適性を確認する
3. 内定を出して雇用契約を結ぶ
4. 在留資格申請と入国手続きをおこなう
5. 研修後に就業を開始する

採用活動は「インドで採用する場合」と「すでに日本国内に在住しているインド人を採用」する場合で、手続きが異なります。

それぞれの違いにも触れながら解説します。

人材を募集する

インド人を採用するためには、まず求人を募集します。

自社のホームページや日本国内の求人媒体に掲載するだけでなく、インド現地の送り出し機関や人材紹介会社を通じて募集をかける方法もあります。

特に技能実習や特定技能の受け入れでは、インド政府と連携している認定送り出し機関を活用することが一般的です。

募集の際は、仕事内容や給与、労働条件なども事前に提示しましょう。

面接で適性を確認する

技術力・語学力に加え、文化的背景や働き方への適応度も確認しましょう。また、在留資格や法的要件の確認も欠かせません。

在留資格によって受け入れ条件は異なり、例えば「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では、学歴と職種の内容が一致していなければ在留資格の許可が下りません。そのため、応募者の学歴や職歴が要件を満たしているかを確認します。

その他、在留カードの提示を求め、就労可能な在留資格かどうか、在留期限が切れていないかチェックが必要です。

実際の会話を通じて日本語で意思疎通が可能かどうかを面接で見極めましょう。

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内定を出して雇用契約を結ぶ

採用が決まったら、まずは内定通知を出し、その後に雇用契約を結びます。

雇用契約書には、インド人が理解できる言語で、雇用条件・勤務地・職務内容・待遇などの契約内容を明示しましょう。

特に特定技能や技能実習では、雇用契約書を外国人本人が理解できる言語で作成し、内容を説明することが法律で義務付けられています。

また、契約書には労働時間・休日・賃金の支払い方法など基本的な労働条件を漏れなく記載します。

説明を曖昧にしたまま契約すると、就業後に「聞いていた条件と違う」といったトラブルにつながりやすいため、雇用条件の段階でしっかりとすり合わせを行いましょう。

【関連記事】
無料DL！外国人を雇用する際の雇用契約書サンプル＆解説｜作成ポイント、法律、トラブル事例も

在留資格申請と入国手続きをおこなう

インド在留者を採用する場合は、日本側の企業などの受け入れ機関が在留資格認定証明書を地方出入国在留管理官署へ申請します。

提出先は受け入れ機関の所在地を管轄する入管で、証明書が交付された後は本人がインドの日本大使館で査証申請をおこない、入国するという流れです。

一方、日本国内に在住しているインド人を採用する場合は、在留資格の取得または変更の申請手続きを進めます。

【関連記事】
在留資格認定証明書の申請方法と入国までの流れや手続きの注意点について解説

原則として、本人が居住地を管轄する出入国在留管理局にておこないますが、弁護士や行政書士といった申請取次者を利用すれば、本人が出頭せずに手続きできる場合もあります。

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在留カードを受け取り就業を開始する

在留資格の取得または変更の許可が下りて、新しい在留カードを受け取ったら就労を開始できます。

就労後も丁寧なフォローが欠かせません。慣れない環境での不安やストレスから、早期離職や失踪を防ぐためです。

技能実習生や特定技能1号外国人の受け入れにおいては、就労支援のほかに生活の支援も一部義務化されています。受け入れ後も、各在留資格の規定を守り、適切なサポートの継続を意識してください。

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インド人の採用に関するよくある質問

インド人が日本で就労するにはどうすればいいですか？

インド人が日本で働くためには、在留資格の取得が必須です。

主に「技術・人文知識・国際業務」「高度専門職」「特定技能」などの在留資格が利用されます。

採用企業は職務内容・学歴や実務経験・給与水準などが在留資格要件を満たしているかを確認し、出入国在留管理庁へ申請します。

インド人の給与はいくらですか？

日本人と同等以上の給与水準で雇用することが求められます。

これは最低賃金法や同一労働同一賃金に基づき「外国人だから低賃金」という扱いが法的に認められていないためです。

インド人が日本で働く理由はなんですか？

日本で働くことで、インド国内での就労よりも安定的かつ高収入を得られる点が挙げられます。

また、日本企業での経験は先進的な技術習得や国際的なキャリア形成につながりやすいと感じている方もいるでしょう。

治安の良さ、教育・医療水準の高さなど、日本の社会環境そのものに魅力を感じるケースも少なくありません。

インド人採用の注意点や手続きの流れを把握して採用活動を進めよう

ITスキルのある優秀なインド人を採用すれば、IT人材不足の課題を補える可能性があります。

インド人を採用するには、文化や価値観の違いに配慮し、生活面のサポートや定着率を高める工夫が欠かせません。また、インド人の性格を理解するだけでなく、在留資格の申請や雇用開始までの流れを把握した上で採用活動を始めましょう。

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