【2026年2月最新版】育成就労運用要領をもとに新たに公表された制度の詳細や技能実習からの変更点について解説します

2026年2月20日に「育成就労制度　運用要領」が公開されました。

本記事では、運用要領の内容をもとに、制度の趣旨や基本用語を整理したうえで、技能実習からの主な変更点や新たに示された重要事項をわかりやすく解説します。

監理団体や企業が押さえるべきポイントを、順を追って確認していきます。

育成就労制度の趣旨・目的

育成就労制度は、人手不足が深刻な産業分野において、外国人が就労を通じて相当程度の知識や経験を要する技能を身につけるとともに、当該分野の人材確保を図ることを目的として創設された制度です。

これまでは、技能移転による国際貢献を趣旨とする技能実習制度が運用されてきましたが、制度運用に関してさまざまな課題が指摘される状況にありました。

こうした背景のもと、技能実習法は育成就労法へと改められ、外国人の適正な就労と保護を前提としつつ、特定技能との連続性を持つ新たな仕組みとして再構築されることとなりました。

育成就労制度の用語解説

育成就労制度を正しく理解するには、法令や運用要領で用いられる専門用語の意味を理解する必要があります。

ここでは、制度運用の前提となる基本概念を順に確認していきます。

育成就労外国人

育成就労外国人とは、育成就労法に基づき「育成就労」の在留資格で日本に滞在し、人手不足の産業分野において就労を通じて技能の修得を目指す外国人を指します。

受入れ形態は、企業の海外拠点から転勤等により受け入れる単独型育成就労と、監理支援機関の支援のもと国内企業と雇用契約を結ぶ監理型育成就労に区分されます。

制度目的が3年間の実務を通じて特定技能一号水準の能力を備えた人材を育成することにあることから、18歳以上で健康かつ素行が良好であることなどの要件を満たす必要があります。

また、育成就労外国人は育成就労に専念する義務を負い、技能の修得に努める必要があるため、育成就労以外の就労活動を行うことは原則として認められません。

外国人育成就労機構

外国人育成就労機構は、育成就労法に基づき設立された機関であり、制度の適正な運用と育成就労外国人の保護に関する事務を担う中核的な役割を果たします。

具体的には、受入企業が作成する育成就労計画の認定や届出の受理、監理支援機関の許可申請の受付けを行うほか、実地検査や報告徴収を通じた指導監督の権限を有しています。

さらに、外国人からの相談や申告に対応し、母国語による支援体制を整備するとともに、法令違反が生じた場合や本人の意向による転籍についても支援を行う仕組みを設けるとされています。

また、二国間取決めに基づく送出機関の情報公表なども担い、技能実習制度における機構の機能を継承しつつ新制度に対応した体制が構築されています。

監理支援機関

監理支援機関とは、育成就労法に基づき主務大臣の許可を受けて監理支援事業を行う営利を目的としない法人であり、従来の監理団体に代わる存在として位置付けられています。

その役割は、受入企業と育成就労外国人との雇用関係の成立をあっせんするとともに、育成就労計画に沿った適正な就労が行われているかを定期的に監査し、結果を機構へ報告することにあります。

また、外国人が理解できる言語で相談に応じる体制を整え、本人の意向による転籍に関する情報提供や調整を行うなど、保護と支援の機能も求められています。

育成就労計画

育成就労計画とは、育成就労を実施しようとする企業が外国人ごとに作成する計画であり、制度を適正に運用するため事前に外国人育成就労機構の認定を受けることが求められています。

計画には、目標とする技能や日本語能力、従事する業務内容、実施期間、評価方法、責任者の配置、報酬や宿泊施設などの待遇面まで具体的に記載し、法令上の認定基準を満たす必要があります。

監理型の場合には監理支援機関の指導のもとで作成し、原則3年間の期間を想定して策定され、認定後はその通知書を添えて在留資格の手続を進める流れとなります。

育成就労実施者

育成就労実施者とは、認定を受けた育成就労計画に基づき、実際に外国人を受け入れて就労と育成を行う個人または法人を指し、従来の技能実習制度における実習実施者に相当する立場です。

主な役割は、計画の作成と遂行、就労環境の整備、労働関係法令の遵守、各種届出や実施状況報告の提出などがあり、外国人の保護についても責任を負います。

監理型育成就労実施者は3カ月に一度監理支援機関の監査を受ける必要があるほか、基準違反が疑われる場合は、機構による実地検査や報告徴収の対象となり、改善命令や認定取消しに至る可能性があるため、継続的な法令遵守体制の整備が不可欠です。

技能実習から何が変わったのか

育成就労運用要領の公開により、これまで技能実習からの変更点として噂されていた情報の一部が明確に公的な資料に記載されることとなりました。

そこで本章では、技能実習から育成就労に移行するにあたって、制度の枠組みや運用がどのように見直されたのかについて確定情報を整理して解説します。

労働力確保の目的が加わった

技能実習制度は、開発途上地域等への技能移転による国際協力を目的とし、労働力の需給調整の手段として用いてはならないことが技能実習法に明記されていました。

これに対し育成就労制度は、特定技能1号水準の技能を備えた人材の育成に加え、深刻な人手不足分野における人材の確保を直接の目的として創設されています。

また、技能実習制度では受入れ人数の上限設定はありませんでしたが、育成就労制度では受入れ上限数を定めるなど計画的な運用をするための制度設計がされており、特定技能制度との連続性を通じて中長期的な人材定着を図る設計となっている点が大きな違いです。

令和9年度から令和10年度末までの分野別の受入れ上限数は以下の通りです。

分野名	受入れ上限数
介護	33,800人
ビルクリーニング	7,300人
リネンサプライ	3,400人
工業製品製造業	119,700人
建設	123,500人
造船・船用工業	12,500人
自動車整備	9,900人
宿泊	5,200人
鉄道	1,100人
物流倉庫	6,900人
農業	26,300人
漁業	2,600人
飲食料品製造業	61,400人
外食業	5,300人
林業	500人
木材産業	2,200人
資源循環	3,600人

在留期間は原則3年（最大4年）に短縮された

技能実習制度では最長5年間の在留が可能とされていましたが、育成就労制度は3年間の育成就労期間を通じて、特定技能1号への移行を目指す仕組みです。

この3年間は、計画で定めた技能や日本語能力の目標を達成し、所定の試験に合格することを想定した期間です。

適正に育成就労を行っていたにもかかわらず試験に合格できなかった場合や、傷病や災害等のやむを得ない事情で受験できなかった場合には、育成就労計画の変更認定を受けることで最大1年まで延長が認められます。

転籍制限が緩和された

技能実習制度では、原則として本人の希望による転籍は認められず、倒産や重大な法令違反などのやむを得ない事情がある場合に限り、例外的に実習先の変更が可能とされていました。

これに対し育成就労制度では、従来のやむを得ない事情による転籍に加え、一定の就労期間（1～2年）や技能・日本語能力の要件を満たした場合に「本人の意向による転籍」が認められる点が大きな変更点です。

さらに、本人意向による転籍では受入れ側が優良な育成就労実施者であることなどの基準が設けられ、他方で法令違反等による転籍ではこれらの要件が緩和される仕組みとなっています。

分野別の転籍制限期間は以下の通りです。

分野名	転籍制限期間
ビルクリーニング、リネンサプライ、宿泊、鉄道、物流倉庫、農業、漁業、林業、木材産業	1年
介護、工業製品製造業、建設、造船・船用工業、自動車整備、飲食料品製造業、外食業、資源循環	2年

日本語能力の向上が重視されるようになった

技能実習制度では入国時に一律の日本語能力水準は定められていませんでしたが、育成就労制度では原則として日本語教育の参照枠A1相当以上（JLPT N5相当）の試験合格が入国時の要件とされています。

この要件を満たさない場合には入国後講習の時間が通常より増加する仕組みが設けられており、入国前後を通じて日本語能力の基礎を確保する設計となっています。

さらに、育成就労計画では技能目標に加えて日本語能力の到達水準も明示することが求められ、3年間でA2相当以上（JLPT N4相当）の能力を身に付けることが目標として設定されています。

送出機関・監理支援機関への規制が強化された

技能実習制度では、実習生が外国側の送出機関に支払う費用について、実費相当額かつ本人が費用について理解し合意していることが求められていました。

しかしながら、金額の上限設定がなかったことにより、多額の費用を徴収された場合であっても費用の妥当性判断が困難であるなど制度上の問題点も多く指摘されていました。

育成就労制度では、不適正な送出機関（外国側の人材を送り出す事業者）を排除するため、外国人が支払う費用総額の上限を報酬月額の2か月分以内とする旨の規定が定められました。

また、監理支援機関については外部監査人の設置や人員体制の基準、監理支援費の内訳公表、不当な利益供与の禁止などが明確化され、転籍支援も義務化されました。

転籍に伴う初期費用の補填制度が導入された

育成就労制度では、本人の意向による転籍が行われる場合に、転籍先の育成就労実施者が転籍元の実施者へ初期費用の一部を補填する仕組みが設けられました。

補填額は告示で定める額に就労期間に応じた按分率を掛け合わせて算出され、転籍先は認定申請時に支払いを誓約し、認定後6カ月以内に支払証明を提出する義務があります。

補填額の算定方法について、育成就労外国人にとって１回目の転籍と2回目の転籍で異なるため詳細は以下の表を参照してください。

１回目の本人意向の転籍
転籍元での就労期間	按分率
1年～1年6カ月	6分の5
1年6カ月～2年	3分の2
2年～2年6カ月	2分の1
2年6カ月以上	4分の1

2回目の場合は、1回目の転籍時に補填された金額に対して、以下の按分率を掛け合わせて計算されます。

2回目の本人意向の転籍（企業Aから企業Bに1回目の転籍をして、その後に企業Cに2回目の転籍をした場合）
企業Aでの就労期間	企業AとBの合計就労期間	按分率
1年～1年6カ月	2年～2年6カ月	5分の3
1年6カ月～2年	2年6カ月以上	10分の3
2年～2年6カ月	2年6カ月以上	8分の3

転籍前に誓約書とともに転籍後の育成就労計画の認定申請を行う必要があるため、もし定められた費用を補填しなかった場合、虚偽の認定申請を行ったものとして認定取消になる可能性があります。

大都市圏への過度な集中の防止策が規定された

育成就労制度では、人材が大都市圏に過度に集中することを防ぐため、地域の実情を踏まえた受入れ調整の仕組みが設けられています。

具体的には、指定区域に所在する優良な実施者について受入れ人数枠を拡大する地方特別枠が設けられ、一定の条件を満たせば通常より多い人数の受入れが可能とされています。

たとえば、常勤職員数30人以下の育成就労実施者の場合は、受入れの基本人数枠は9人までですが、条件を満たせば27人まで受入れが可能となります。

さらに、本人の意向による転籍においては、大都市圏の実施者が指定区域からの転籍者を受け入れる割合に上限が設けられ、地域間の偏在を抑制する構造となっています。

指定区域とは、東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県、愛知県、京都府、大阪府、兵庫県の8都府県を除く都道府県の全域です。

ただし、これら8都府県のうち、以下の表内の市町村についても指定区域に含まれます。

埼玉県	秩父市、ときがわ町、皆野町、長瀞町、小鹿野町、東秩父村、神川町
千葉県	旭市、勝浦市、鴨川市、南房総市、匝瑳市、香取市、山武市、いすみ市、東庄町、九十九里町、長南町、大多喜町、鋸南町
東京都	檜原村、奥多摩町、大島町、新島村、三宅村、八丈町、青ヶ島村
神奈川県	真鶴町
愛知県	新城市、設楽町、東栄町、豊根村
京都府	福知山市、綾部市、宮津市、京丹後市、南丹市、木津川市、笠置町、和束町、南山城村、京丹波町、伊根町、与謝野町
大阪府	豊能町、能勢町、岬町、千早赤阪村
兵庫県	洲本市、豊岡市、丹波篠山市、養父市、丹波市、南あわじ市、朝来市、淡路市、宍粟市、たつの市、多可町、市川町、神河町、佐用町、香美町、新温泉町

一部分野で労働者派遣形態が認められるようになった

技能実習制度では派遣形態での受入れは認められていませんでしたが、育成就労制度では農業や漁業など季節的な繁閑がある分野に限り、労働者派遣の形態が認められることとなりました。

この派遣形態での育成就労は、監理型でのみ実施可能とされ、派遣元と派遣先はいずれも育成就労実施者として共同で計画を作成し、認定を受ける必要があります。

監理支援機関の常勤役職員数に関する基準が厳格化された

育成就労制度では、監理支援機関の常勤役職員1名あたりが監理できる育成就労外国人数に上限が定められました。

具体的には以下すべて要件を満たす必要があります。

• 常勤役職員が２人以上いること
• 常勤役職員の人数が育成就労実施者（受入れ企業）の総数を8で割った数を超えていること
• 常勤役職員の人数が育成就労外国人の総数を40で割った数を超えていること

認定日本語教育機関を活用する仕組みが導入された

育成就労制度では、日本語教育の質を確保するため、文部科学大臣が認定した日本語教育機関を活用する仕組みが導入されました。

入国時にA1相当（JLPT N5相当）の合格を証明できない場合には、「就労のための課程」の認定を受けた認定日本語教育機関において、100時間以上の日本語講習を受講させることが求められ、育成期間中も最終目標であるA2相当（JLPT N4相当）の修得に向けて3年間で100時間以上同課程の活用が義務付けられています。
※A1相当講習については、当分の間は登録日本語教員の資格を持つ者による講習でも可とされています。

なお、入国後講習のうち、日本語以外の講習については技能実習制度同様に、「生活一般に関する知識：個別に必要とする時間」「法的保護科目：8時間以上」「技能の修得に資する知識：個別に必要とする時間」の講習をするものとされています。

実務担当者が知っておくべき受入れ手続きの流れ

育成就労制度の活用にあたっては、計画の作成から認定申請、在留資格手続まで複数の段階を順に進める必要があります。

そこで以下では、実務担当者が押さえておくべき主な流れを整理し、育成就労開始までの所要期間について解説します。

育成就労計画の作成

育成就労を実施するには、外国人ごとに育成就労計画を作成する必要があり、監理型の場合は監理支援機関の指導を受けながら内容を整えます。

計画には技能目標や日本語目標、従事業務の構成、責任者の配置、待遇や住環境など法令で定められた事項を具体的に盛り込むことが求められます。

作成の時期は育成就労開始予定日の6～8カ月前になることが一般的です。

計画の認定申請

育成就労計画を作成した後は、実施者の住所地を管轄する外国人育成就労機構の地方事務所等に認定申請を行い、計画が法令基準に適合しているかの審査を受けます。

申請は開始予定日の6カ月前から可能とされ、原則4カ月前までに提出することが必要です。

審査に要する期間は1カ月前後ですが、計画認定を受けた後でなければ在留資格手続に進むことができないため、余裕をもった日程管理が重要です。

在留資格認定証明書交付申請

計画の認定を受けた後は、地方出入国在留管理局に対して在留資格認定証明書交付申請を行い、在留資格「育成就労」を取得するための準備を実施します。

審査期間は技能実習ではおおむね1カ月程度であるため、育成就労においても同程度の期間を要することが予想されます。

在留資格認定証明書の有効期限は交付から3カ月で、期限内に入国する必要があるため、入国予定日の2～3カ月前頃に申請するのが一般的なスケジュールです。

入国後講習を経て企業へ配属

在留資格認定証明書の交付後、外国人本人が在外公館で査証（ビザ）を取得し、上陸審査を経て「育成就労」の在留資格で入国します。

入国後は企業配属前に座学中心の入国後講習を受講し、日本語や生活知識、法的保護科目、技能習得に資する知識を履修します。

入国後講習の時間数は、入国前の講習実施有無や外国人の日本語能力により異なりますが、110～320時間必要です。

最も多いのは技能実習同様に入国後に1カ月（160時間）程度の講習を行ってから企業に配属されるパターンと予想されます。

受け入れ開始後の企業側の管理・届出義務

育成就労外国人の配属後、企業側には計画に沿った育成と適正な届出義務を履行する責任が生じます。

ここからは、育成就労開始後の日常的な管理業務について順に確認していきます。

初めての場合は育成就労実施の届出が必要

育成就労を初めて開始した場合、実施者は認定計画に基づく就労開始後、遅滞なく外国人育成就労機構の地方事務所等へ育成就労実施の届出を行う必要があります。

この届出は初回のみ求められ、2人目以降の受入れ時に改めて提出する必要はありません。

年に１度機構に実施状況報告を提出する

育成就労実施者は、毎年4月1日から5月31日までの間に、直近の事業年度に係る実施状況報告書を外国人育成就労機構へ提出することが求められます。

報告には受入れ人数や賃金改定の状況などを記載し、監理型の場合は監理支援機関による指導のもとに作成する必要があります。

帳簿書類の作成と備付けを適切に実施する

育成就労実施者は、育成就労外国人管理簿や計画履行状況管理簿、育成就労日誌などの帳簿書類を作成し、事業所に備え置く義務があります。

これらの書類には雇用契約や履行状況、従事業務や指導内容の記録を含め、育成就労終了日から一年間保存しなければなりません。

計画に変更がある場合は育成就労計画の変更手続

認定を受けた育成就労計画に変更が生じた場合、その内容に応じて所定の変更手続を行う必要があります。

目標の変更や実施期間の延長など重要な事項は事前に機構の変更認定を受けなければならず、軽微な変更については事由発生後1カ月以内に届出を行います。

計画継続ができない場合は実施困難時の届出

育成就労の継続が企業の倒産や本人の行方不明、病気・怪我、妊娠・出産などにより困難となった場合は、遅滞なく機構へ実施困難時届出書を提出しなければなりません。

監理型では実施者が監理支援機関へ通知し、同機関が機構へ届け出る仕組みとなっています。

育成就労計画の認定取消事例を紹介

育成就労計画の認定が取り消されると、受入れ中の外国人は就労を継続できなくなり、企業は取消しから5年間は新たな受入れができなくなるため、企業経営に重大な影響を及ぼします。

具体的な取消事由としては、以下の事例が想定されます。

・認定計画と異なる業務に従事させる
・入国後講習中に就労させる
・報酬が最低賃金を下回る
・機構や監理支援機関に虚偽報告をする
・帳簿保存義務の不履行
・改善命令への不対応
・暴力やハラスメントなどの人権侵害行為

また、育成就労認定が取り消された際には、厚生労働省及び出入国在留管理庁により法人名や代表者名が公表されるルールになっているため、社会的にマイナス評価を受けることになりかねません。

育成就労の活用を検討する場合は、複雑な制度に対応できる体制を整えた上で受入れを開始する必要があります。

まとめ

本記事では、2026年2月20日に公開された育成就労運用要領に基づき、育成就労の制度概要や技能実習制度からの主な変更点について解説しました。

制度改正に伴い採用や体制整備を検討している企業は、現行の公表資料を精査するとともに、今後発出される省令や告示の内容を継続的に確認することが重要です。

早い段階で自社の受入れ可能人数や体制要件を点検し、専門家と連携しながら準備を進めていきましょう。