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外国人雇用でのトラブルとは?|トラブル例と対処法を知ろう

外国人雇用でのトラブルとは?|トラブル例と対処法を知ろう

外国人を雇用すると文化や慣習の違いからトラブルが起きることもあります。予期せぬ対応に追われたり損失を出したりしないよう、トラブルを未然に防ぐ対策を行いましょう。万が一トラブルが発生してしまったとしても、冷静に、そして適切に対処することが重要です。

この記事では、外国人を雇用することで起こる可能性のあるトラブル例と対処方法についてご紹介します。初めての外国人雇用で、不要なトラブルを避けるために基礎的な知識を身につけておきましょう。

 

 

この記事の監修
(株)アルフォース・ワン 代表取締役
山根 謙生(やまね けんしょう)
日本人、外国人含め「300社・5,000件」以上の採用支援実績。
自社でも監理団体(兼 登録支援機関)に所属し、技能実習生・特定技能外国人の採用に取り組んでいる。外国人雇用管理主任者資格保有。

外国人雇用でのトラブル① 違法行為への意識

外国人雇用で起こりやすいトラブルの1つに、違法行為への意識差によるトラブルがあります。国によっては、日本人に比べて違法行為に対する認識が異なるケースもあるため、結果としてトラブルに発展してしまう可能性があるのです。

また、どんなに勤勉な性格の外国人を採用しても、母国と日本のルールの違いからトラブルに発展するケースもあるでしょう。日本で働く以上、日本のルールを理解し行動してもらわなくてはいけません。

違法行為への意識差から、在留資格の不正トラブルも多いのが現状です。在留資格を取得したいがために自身の経歴をごまかしたり、在留資格の期限を守らない外国人も少なからず存在します。

就労が認められた在留資格を保有していなければ、外国人は日本で働くことができません。仮に不法就労させた場合は雇用している事業者も罰則の対象となるので注意が必要です。

外国人雇用でのトラブル② 就業意欲の差

外国人雇用で頭を悩まされることの1つに、就業意欲の差があります。事前に連絡なく遅刻や欠勤、定時を迎える前に仕事を終えたり、最悪の場合には職場から逃亡してしまう、といった事例もあります。

これらは必ずしも悪気や悪意があるわけではなく、母国での働き方や価値観の違いが原因である場合が多いでしょう。時間を順守するのは当たり前と多くの日本人は考えますが、外国人は必ずしもそうではありません。また、仕事には真面目に取り組むものと考える日本人に対し、外国人はプライベートを重視すると考える人もいます。つまり、考え方や価値観の違いによるものなのです。

このようなトラブルが起きないようにするためには、違法行為への意識同様に日本における就業への考え方やルールしっかりと伝えるようにしましょう。

また、外国人が逃亡してしまうケースでは事業者側にも責任があるかもしれません。外国人を単なる労働力とみなし、安い賃金で過酷な労働を強いて十分にフォローをしない企業も残念ながら存在します。外国人に対して、日本人と同様の待遇・環境を与えるのは最低限のルールです。

なお、逃亡や音信不通になってしまった場合は出入国在留管理庁への報告が必要です。犯罪に巻き込まれている可能性も考慮し、警察への相談や届け出も検討しましょう。社会保険の手続きを放置してしまうと使用者責任を問われるなど不利益を被る可能性もあるので注意してください。

外国人雇用でのトラブル③ 文化の違い

日本の職場ならではの文化や慣習によるトラブルにも注意が必要です。日本人にとって当たり前でも、文化や慣習の異なる外国人には理解しがたいこともあるでしょう。雇用する外国人への説明とともに、自社の文化を見直したり、強要してしまわないように注意が必要です。文化の違いから起こるトラブルの例を2つ紹介しますので、参考にしてください。

残業への意識

外国では残業をせず定時で仕事を終えることが多いと言われています。外国人は残業をしたくないわけではなく、残業への理解が不十分であることが原因の1つです。

雇用した外国人の母国では定時に仕事を終えるのが一般常識というケースもあります。日本企業のように残業が当たり前という国は決して多くありません。まずは日本での働き方や考え方を理解してもらうために、丁寧に説明をする必要があるでしょう。

中には残業をすると残業代が支払われることを知らない外国人もいます。「残業=ただ働き」と考えている外国人もいるので、残業をした場合には残業代を支払うことを伝えましょう。

外国人を雇用するときは、日本での働き方や残業について説明し、残業への理解を深めてもらうことでトラブルの回避につながります。

飲み会への参加

日本ならではの文化に、仕事終わりの飲み会(飲みニケーション)があります。日本では当たり前の文化ですが、雇用した外国人は、家族との時間やプライベートを最も大切に考えているかもしれません。仕事後の飲み会を強要する、または断りにくい雰囲気にするのは控えましょう

コミュニケーションの場が不足している場合には、ランチやお茶に誘ったり個別にミーティングを行うなど就業時間中にコミュニケーションをとる工夫をしてみましょう。

新型コロナウイルスの流行で飲み会は大幅に減少していますが、アフターコロナ後に気をつけたいポイントといえます。

外国人雇用でのトラブル④ 従業員同士の衝突

従業員同士の衝突も起こりやすいトラブルの1つです。日本人従業員と外国人従業員の衝突や、外国人従業員同士の衝突もあります。ここでは具体的なケースを2つ紹介します。

語学の壁により意思疎通ができない

語学の壁によってコミュニケーションが十分に取れないことで従業員同士の衝突につながることがあります。日本語がまだ十分に喋れないこと外国人もいるでしょう。そのため、お互い伝えたいことが伝わらず、意思疎通できないことがあります。まずは相手に理解してもらえるよう、ゆっくりと丁寧に説明することを心がけてください。

中には日本語を十分に喋れない外国人に対して、からかったり、悪意のある言葉を投げかけることがあります。これらはトラブルのきっかけになりやすいため特に注意が必要です。

外国人労働者への日本語研修をおこなったり、場合によっては日本人従業員に対して語学研修をおこなうことも検討してみてください。お互いの理解が深まり、コミュニケーションがとりやすくなるかもしれません。

宗教や外交の話題を職場に持ち込む

従業員が衝突するきっかけに宗教や外交の話題を職場に持ち込むことが挙げられます。宗教や外交について話をすること自体は問題ありません。しかし、以下のようなケースではトラブルに発展する恐れがあります。

個人を国の代表かのように責め立てる

人格を否定するようなことを伝える

宗教や外交の考え方を一方的に否定する

これらのトラブルを未然に防ぐために、既存の従業員に対しても多様性の理解促進やハラスメント予防の研修等を検討しましょう。

外国人雇用でのトラブル⑤ 雇用条件の理解不足

雇用条件を十分に理解していないとトラブルにつながることもあります。十分に説明していたと思っても、雇用する外国人には伝わりきっておらず、入社後にトラブルにつながる恐れがあります。以下に雇用条件の説明で注意したい点を紹介しますので参考にしてください。

  1. 雇用条件は口頭だけでなく書面も準備する
  2. 可能であれば母国語の雇用条件を準備する
  3. 就業規則についても説明をおこなう
  4. 任せる仕事について詳細に説明する
  5. 不明点がないか十分な質疑応答をおこなう

外国人雇用でのトラブル⑥ 退職手続き

外国人が退職するときもトラブルになる可能性があるので注意が必要です。

トラブルの事例として、解雇理由に納得せず不当解雇として訴えられることがあります。あらかじめ雇用条件に退職時の手続き方法や解雇事由を明確に記載することを推奨します。また、これらの内容を採用時にしっかりと説明することでトラブルを未然に防ぎましょう。

また、外国人が退職するときには、必要に応じて退職証明書を発行しましょう。転職先で必要になることがあります。退職した外国人は14日以内に入国管理局への届け出が必要となるので、あわせて伝えてあげるとより親切です。

トラブルが起きた時の対処方法は

最後に、万が一トラブルが起きてしまった場合の対処方法を確認しておきましょう。

まずは真摯に話し合いをしよう

トラブルが起きてしまったら、まずは外国人従業員の意見や考えを丁寧にヒアリングします。不満を吐き出すことで気持ちが落ち着き、そのままトラブルが解消されることもあります。ただし、就業規則や日本の慣習と照らし合わせて、外国人従業員の意見や考えが不当である場合には毅然とした態度で主張することも必要です。

また、会社が持っている資料の開示を求められた場合は、その場ですぐに開示せず弁護士などの専門家に相談しましょう。情報開示する必要のない部分を開示してしまう恐れもあるので慎重な対応が必要です。

話し合いにおいて押さえておきたいポイントは記録を残すことです。トラブルが大きくなり、労働審判や裁判に移ったときの備えになります。誠実に対応したエビデンスを残しておきましょう。

話し合いで解決しなければ労働審判を検討

話し合いで解決しなければ労働審判に発展することもあるでしょう。労働審判とは、法的な手続きで事業者と外国人従業員のトラブルについて調停の成立による解決を試みます。法的な手続きなので、裁判官である労働審判官と労使の専門家である労働審判員2名が審理と評議に加わります。

基本的には事業者と外国人従業員の話し合いを持って解決を進めます。どうしても話し合いがまとまらない場合に、労働審判官と労働審判員が評議をおこない、審判を下します。事業者と外国人従業員のどちらも不服を申し立てなければ和解となります。

労働審判を通じても解決しない場合には訴訟も検討しましょう。

トラブルの原因を理解して未然に防ごう!

ご紹介したとおり、外国人を雇用すると文化や慣習の違いからトラブルが起こりやすくなります。しかし、雇用する外国人を理解し、対策を施して受け入れることで未然に防ぐことができることをご理解いただけたのではないでしょうか。

重要なポイントは、トラブルの多くは事業者側にも原因があるということです。一方的に外国人に責任があるわけではなく、雇用する事業主の努力も求められます。

外国人を雇用することで起こるトラブルを事前に把握し、トラブルが起きないように就業規則の見直しや従業員へのトレーニングを取り入れることで、外国人労働者に気持ちよく、長く活躍してもらう環境を作っていきましょう。

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