中国人採用の注意点とは？｜性格や仕事観によるトラブル事例も紹介

「中国の人材を採用したいけれど、どんな点に気をつければいいの？」
「文化や価値観の違いで、職場に影響が出ないか心配…」

このような悩みをお持ちの方も多いでしょう。

日本で働く外国人の中で、中国人は2番目に多いです。

中国人財の採用は、優秀な若手人材の確保や中国市場への対応力強化などの大きなメリットが期待できます。

しかし、日本とは異なる価値観や仕事観を理解していないと、採用後にミスマッチやコミュニケーションの行き違いが起きてしまう可能性があります。

円滑に採用活動を進めて、長期的な定着を実現するためにも、中国人を受け入れる際に想定される課題を把握して、適切な対策を考えておきましょう。

本記事では、中国人採用における注意点を詳しく解説します。

中国人の国民性や仕事観による仕事上のトラブル事例や採用するメリットも紹介しているので参考にしてみてください。

【基本情報】日本で働く中国人の就労状況

厚生労働省の調査報告によると、国籍別の外国人労働者数で1番多いのはベトナム（約57.1万人）で、2番目に多いのが中国（約40.9万人）です。

外国人労働者全体における中国人の割合は、17.8％です。

以下は中国人労働者が多く就労している業界です。

さまざまな業界・分野で中国人労働者が活躍しているのがわかります。

日本は今、深刻な人手不足の課題を抱えています。

そんな中で中国人は、若い人材や学力や語学スキルを備えた人材が多いため、日本の労働力に欠かせない存在です。

参考：厚生労働省『「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）』

中国人を採用するときの5つの注意点｜性格や仕事観の視点で解説

中国人を採用する際には、日本人とは異なる性格傾向や仕事観に配慮する必要があります。

違いを理解しないと、誤解や不信が生じてトラブルに発展しかねません。

ここでは、雇用後にトラブルになりやすい注意が必要な中国人の特徴を5つ解説します。

1. 自己主張が強い傾向にある
2. プライベートを優先する人が多い
3. 成果重視の傾向がある
4. 対等な関係性を築こうとする
5. キャリアアップ志向が強く転職を前向きに考える

仕事中のあるあるも紹介しているので、対策もあわせて考えましょう。

【関連記事】
中国人の性格・特徴は？仕事でのあるあるやコミュニケーションのコツ

自己主張が強い傾向にある

中国人は日本人と比べて自己主張が強く、自分の言いたいことをはっきりと伝える傾向があります。

自己主張が強い理由として、文化的背景があります。

中国は広大な国土に55を超える民族が暮らしています。

国内での文化や慣習の違いから、相互理解のために自身のことや考えを主張するのです。

日本人はどちらかというと、自己主張が控えめです。

そのため、仕事において中国人の発言や行動を強引だと感じて、戸惑う場合があります。

プライベートを優先する人が多い

中国人の多くは、仕事よりも家族や個人の時間を重視する価値観を持っています。

世界では、定時での退社や長期休暇の取得は当然とする文化が根付いており、世界的にも見られる考え方です。

指示された業務以外の雑務や成果に結びつかない作業には、あまり時間をかけたがらない傾向にあります。

とはいえ、場合によっては残業をしなければならない状況もあります。

中国人の中には「残業＝ただ働き」と考える人もいるため、残業代がきちんと支払われることを説明すれば、理解をしやすくなります。

成果重視の傾向がある

中国人は「成果」を重視します。

そのため、成果に直結しない愛想の良い振る舞いや周囲への余計な気遣いはあまりしません。

上下関係や調和を大切にする文化を持つ日本人には、中国人の振る舞いは協調性に欠けると思われがちです。

日本人は中国人の仕事観を受け止めつつ、プロセスやチームワークを大切にする日本の職場文化についても丁寧に説明しましょう。

また、中国人は、年功序列や勤務態度よりも業績や成果による公平な評価を求める傾向が強いです。

中国人に対しては評価基準を明確にし、成果に基づいた公正な評価をすれば、仕事へのモチベーション維持につながります。

対等な関係性を築こうとする

中国人は、成果主義の価値観も相まって、形式的な上下関係や年功序列を重視せず、実力や成果に基づいた関係性を好みます。

仕事では以下のような行動をとる場合があります。

縦社会の日本では、これらの行動は見慣れない光景です。

人間関係のトラブルに発展させないためにも、日本の職場における上下関係やビジネスマナーについて説明し、理解を深めてもらいましょう。

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キャリアアップ志向が強く転職を前向きに考える

中国人は個人のスキルアップを重視する傾向にあり、昇進や昇給に対する意欲が高いです。

そのため「ここでは、キャリアアップが見込めない」と判断すると、転職を検討する方もいます。

また、実力主義の考えが強いため、今の会社よりも条件が良い企業があったら、積極的に転職を考えます。

中国人の長期雇用を実現するには、明確なキャリアパスの提示と公正な評価制度の構築が重要です。

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中国人の採用活動において気をつけるべきポイント

中国人を受け入れる際には採用活動中にも配慮が必要です。

対応方法を誤ったり、必要な手続きを忘れたりすると、企業側が法的責任を問われる可能性があります。

企業が気をつけるべき主なポイントは以下の3つです。

1. 就労可能な在留資格であるかを確認する
2. 在留期限の更新日を共有する
3. 雇用後は「外国人雇用状況届出書」をハローワークに提出する

順番に見ていきましょう。

【関連記事】
外国人留学生採用ガイド【2025年最新】ビザ、採用方法、注意点まで徹底解説！

就労可能な在留資格であるかを確認する

中国人を採用する前に必ず在留カードを提示してもらい、就労可能な在留資格であるかを確認してください。

日本には就労可能な在留資格が18種類あります。

法務省『在留資格一覧表』

また以下のような身分系の在留資格には就労活動に制限がありません。

法務省『在留資格一覧表』

それ以外の在留資格は就労が認められていないため、受け入れは不可です。

就労資格のない外国人を受け入れてしまうと企業側が法的責任を問われる可能性があります。

新たに就労が認められている在留資格を申請する場合には、中国人が取得予定の在留資格の要件を満たしていることを確認しましょう。

例えば、在留資格「技術・人文知識・国際業務」の取得要件は、業務内容が学歴や経験と関連していることが条件です。

採用前の資格確認は企業の重要な責務と言えます。

【関連記事】
採用してもいい在留資格って？ | 全29種一覧＆職業例あり

在留期限の更新日を共有する

在留資格ごとに在留期限が設定されています。

企業側は中国人社員の在留期限を把握し、更新のタイミングを共有し、適切に管理しましょう。

在留期限が過ぎた状態での就労はオーバーステイとなり、以下のような処分・罰則が科せられます。

項目	内容
違反内容	在留期限を過ぎた状態での就労（オーバーステイ）
外国人本人の処分	退去強制処分（強制的な国外退去）
企業側の処分	不法就労助長罪に該当
企業に科される処罰	・3年以下の懲役 ・300万円以下の罰金 ・両方の可能性

更新手続きは在留期限の3か月前から可能で、審査には1～3か月程度かかるため、余裕を持った手続きが必要です。

外国人労働者任せにすると、更新の漏れや申請遅延が発生するおそれがあるため、企業側も在留カードの期限を把握して、管理・通知の仕組みを整備しましょう。

参考：
厚生労働省『不法就労に当たる外国人を雇い入れないようにお願いします。』
法務省『在留期間更新許可申請』

雇用後は「外国人雇用状況届出書」をハローワークに提出する

中国人を雇用した際は、法律に基づき「外国人雇用状況届出書」をハローワークに提出します。

外国人労働者の雇用管理改善と再就職支援を目的としており、特別永住者と外交・公用の在留資格者以外はすべて対象です。

「外国人雇用状況届出書」の内容は以下のとおりです。

区分	使用する届出書類	提出期限
雇用保険加入者	雇用保険被保険者資格取得届（兼用）	雇入れ日の翌月10日まで
雇用保険非加入者	様式第3号（専用様式）	雇入れ日の翌月末日まで

雇用保険加入者は雇用保険被保険者資格取得届と兼用で、非加入者は専用の様式第3号を使用し、離職時にも同様の届出が必要です。

届出を怠ったり虚偽報告をしたりすると30万円以下の罰金が科せられます。

提出忘れを防ぐためにも、中国人を雇用したら速やかに書類を作成して提出しましょう。

参考：厚生労働省『外国人雇用状況の届出について』

中国人を採用する3つメリット

中国人を採用するメリットは以下の3つです。

1. 優秀な若手人材を採用できる
2. 中国企業や中国人顧客に対応できる
3. 多様性がありグローバルな組織になる

これらのメリットを踏まえて、採用判断に役立ててみてください

優秀な若手人材を採用できる

建設業や製造業、介護業などでは、社員の高齢化が進んでおり、常に若い人材の獲得に苦戦しています。

そのため、外国人の中でも若手の人口が多く、日本に数多く在留している中国人は新たな若い労働力として期待できます（20代の人口は1億人以上、日本の在留人数は74万人超）。

勤勉かつ、お金や家族のために仕事に対して貪欲な姿勢で取り組む覚悟をもって来日しているため、日本人の若手社員と比較しても、優秀に感じる面も多いです。

中国企業や中国人顧客に対応できる

中国は14億人の世界一の人口を誇る巨大市場で、中国への進出や中国企業との取引きをしたいという企業は数しれません。

中国人労働者が入れば、中国企業や中国人顧客に対して、以下のような対応が可能になります。

すでに中国語や文化的背景を理解しているため、最低限のコストや労力で新しい顧客や市場を開拓できます。

すでに在留している74万人以上の中国人や中国人観光客を対象にしたビジネスも展開できるため、市場拡大の大きなチャンスとなるでしょう。

多様性がありグローバルな組織になる

中国人は日本人や既存の社員にはない斬新なアイデアや柔軟な発想を持っている可能性があります。

ビジネスの在り方は急速に変わっていっており、日々新しい会社やサービスが数多くリリースされています。

今までのやり方が徐々に通用しなくなっていく中で、海外市場や外国人向けのサービスといった「海外対応」の重要性を実感されている方も多いのではないでしょうか。

中国人を雇用し、アジアで最も大きな市場へ進出すれば、今までは実現できなかったアイデアを実行に移せるでしょう。

中国人を採用する流れ【5ステップ】

中国人を雇用する際は、段階を踏んで対応すると手続きが円滑に進みやすくなります。中国人を採用する流れは以下のとおりです。

1. 中国の人材を募集する
2. 書類選考・面接を実施する
3. 雇用契約を結ぶ
4. 在留資格を申請する
5. 就労を開始する

スムーズに採用を進めるために、各ステップの内容を押さえておきましょう。

【関連記事】
外国人労働者を雇うには？雇用する手順やメリットを解説！

1.中国の人材を募集する

中国人材の募集方法には複数の選択肢があり、自社の目的に合わせて最適な方法を選びます。

中国人の人材募集で効果的な方法は以下のとおりです。

自社にマッチした優秀な人材を効率的に見つけたい場合は、人材紹介会社の利用がおすすめです。

コンサルタントが企業のニーズを的確に把握し、最適な人材を紹介してくれます。

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2.書類選考・面接を実施する

書類選考では、候補者の学歴や職歴が希望する在留資格の要件を満たしているかを確認しましょう。

面接では、スキル確認だけでなく、仕事に対する価値観や文化的背景についてのヒアリングが大切です。

中国人は結果重視やプライベート優先の傾向があるため、考え方が自社とマッチするかを事前に見極める必要があります。

すでに日本に在住している候補者の場合は、面接時に在留カードの確認も忘れずに行い、在留期限や就労制限の有無をチェックしましょう。

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3.雇用契約を結ぶ

選考を通過し採用が決定した候補者とは、労働条件を明確にした雇用契約を締結します。

誤解やトラブルを避けるため、契約時には以下の内容を明確に伝えてください。

給与や昇進の条件について明確な説明を求める傾向があるため、抽象的な言い回しは避け、具体的な基準を提示しましょう。

契約書については、日本語版に加えて中国語版も用意することを強く推奨します。

母国語での契約書があることで、契約内容への理解が深まり、入社後のトラブルを減らせます。

4.在留資格を申請する

雇用契約を結んだ後は、就労に必要な在留資格の申請手続きを進めます。申請手続きに必要な書類は以下のとおりです。

採用のパターン	必要な申請手続き	主な提出書類
海外からの新規採用	在留資格認定証明書交付申請 （審査期間1〜3か月程度）	・雇用契約書 ・登記簿謄本 ・決算書類 ・会社案内 ・履歴書 など
国内での転職（在留中）	在留資格変更許可申請 （審査期間2週間〜1か月程度）	・雇用契約書 ・登記簿謄本 ・決算書類 ・履歴書 ・在留カード ・パスポート など

参考：法務省『在留資格認定証明書交付申請』

申請期間中は、日本語研修や住居支援を通じて、就労開始までの準備を円滑に進めましょう。

申請手続きに不安がある場合は、行政書士に依頼すると許可取得が確実です。

行政書士は、公的手続きの専門家です。

なかでも申請取次の認定を受けた行政書士は、外国人雇用における労働関係の書類作成や在留資格の申請手続きに精通しているため、業務を委託すれば企業の事務負担を軽減できます。

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5.就労を開始する

在留資格が許可され必要な手続きが完了したら、就労を開始します。

スムーズに業務を開始するために、オリエンテーションや研修で以下の内容を説明しましょう。

就労開始後も継続的なアフターフォローが欠かせません。

定期的な個別面談を通じて、業務や文化の違いによる悩みを早めに把握しましょう。

必要な支援を提供すれば、中国人材の定着率や能力の向上につながります。

中国人採用時に活用できる補助金・助成金

中国人を採用する際は、企業の負担を軽減できる各種助成金制度を活用できます。

活用できる主な補助金や助成金は以下のとおりです。

制度名	支援内容	対象
人材開発支援助成金	外国人材の日本語教育や職業訓練などの費用を事業主に助成	事前計画書の提出、訓練実施、人件費等が対象
雇用調整助成金	経済上の理由でやむを得ず休業・教育訓練等を行う事業主に対し、休業手当や訓練費を助成	従業員数や売上減少率など一定の要件あり
外国人技能実習機構による支援制度	特定技能外国人の受け入れに伴う指導・相談・教育等のサポート	受け入れ団体・実習実施者が所定の条件を満たす必要

申請の流れは、まず労働局やハローワークで制度の詳細を確認し、必要書類を準備して所定の期限内に申請します。

助成金を活用すれば、中国人材の研修や雇用維持にかかる負担を軽減でき、外国人採用を前向きに進められるでしょう。

【関連記事】
外国人を雇用するともらえる助成金｜上手に活用して負担を軽減しよう

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中国人採用の注意点を理解した上で雇用しよう

中国人を雇用する際は、自己主張の強さやプライベート優先、成果重視といった国民性や文化的背景に対する理解が大切です。

法的な観点では在留資格の確認や期限管理、外国人雇用状況届出書の提出が必要であり、これらを怠ると企業に重い処罰が科せられます。

一方で、中国人の受け入れは、若い労働力の確保や中国市場への対応力強化、組織の多様性向上といったメリットも期待できます。

外国人採用を成功させるには、募集から面接・契約・在留資格申請、さらに就労後の支援までを計画的に進めることが欠かせません。

専門知識を要する手続きが多いため、人材紹介会社や行政書士などの専門家への依頼も検討し、計画的に中国人材の採用を進めましょう。

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