中国人雇用のメリットとは？中国人ならではの価値観や雇用のポイントを解説

外国人採用の中でも、日本ではアジア諸国人材の需要が高いため、採用をご検討されている企業様も多いのではないでしょうか？

アジア諸国とはいっても「フィリピン」「ベトナム」「ミャンマー」「タイ」「カンボジア」など数多くの国があり、その中から自社の仕事や社風に合った国の人材を選ぶのはとても大変です。

当サイト「外国人採用の窓口」でも

のようなお悩みをかかえた経営者様、採用担当者様からのご連絡を数多く頂戴しています。

本記事では、多くの日本企業で活躍している中国人人材を取り上げ、中国人の特徴や雇用メリットについて解説します。

※本記事でご紹介する情報には、執筆者の個人体験も含まれます。

※中国人の雇用を前向きに検討したい！という方は、以下のボタンからお気軽にご連絡ください。

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この記事の監修
(株)アルフォース・ワン　代表取締役
山根 謙生(やまね けんしょう)
日本人、外国人含め「300社･5,000件」以上の採用支援実績。自社でも監理団体(兼 登録支援機関)に所属し、技能実習生･特定技能外国人の採用に取り組んでいる。外国人雇用労務士・外国人雇用管理主任者資格保有。(一社)外国人雇用協議会所属。

中国の基本データ（人口や言語）

中国は東アジアに位置し、北京を首都とする世界最大の人口を持つ国家です。人口は2023年時点で約14億1000万人となっており、近年は人口減少が始まっていると言われています。

公用語は標準中国語（普通話）ですが、多くの方言や少数民族の言語も存在します。

中国は共産党による一党支配体制下にある社会主義国家ですが、経済面では「社会主義市場経済」を採用し、急速な経済成長を遂げてきました。

文化的には儒教、道教、仏教の影響が強く、近年は伝統文化の再評価と現代化が進んでいます。

また、56の民族集団が公式に認められており、多様な文化が共存しています。中国は広大な国土を持ち、多様な気候と地形を有し、世界遺産も数多く存在する観光大国でもあります。

日本で働く中国人の現状

厚生労働省の調査では、2021年の日本国内における外国人労働者は172万人を超えており、そのうちベトナム人が45.3万人と最も多く、中国人は39.7万人と2番目に多い人数となっています。

さらに内訳を見るとベトナム人の44.6％を「技能実習生」が占めているのに対し、中国人は「専門的・技術的分野の在留資格」が 31.7％と最も多く、次いで「身分に基づく在留資格」が 31.5％となっています。つまり、単純労働ではなく、ITやマーケティングなどのホワイトカラーの仕事で働く中国人が増えています。

現状理解のために、中国人の動向について2つの視点で掘り下げます。

コロナによる中国人の働き方の変化

2020年の新型コロナウイルスは、日本で働く中国人にも大きな影響を与えました。

インバウンド市場は大きく縮小した代わりに、多くの企業は「越境EC」や中国国内で拡大しているライブコマースによる販売に注目しはじめました。

ライブコマースとは、テレビショッピングをSNSプラットホーム上のライブ機能で配信して購買につなげる販売手法で、中国では毎日多くの商品が紹介されています。

日本から直接中国へ販売する越境ECチャネルも徐々に整備され、失ったインバウンドの代わりにライブコマース事業へ参入する企業が増加するきっかけとなりました。

新たな市場で必要とされる中国人の力

こうした変化でより重要性を増しているのが中国人の採用です。

日本から中国へ直接販売を行っていく場合、越境ECプラットホームでの店舗開設作業や代行業者の選定、送られてくる来店者数や購入者数のレポートの読み解きなどが必要になります。

さらにライブコマースを行う際は、配信する中国のSNSプラットホームの選定やアカウント開設、アカウントを使った情報発信といった業務を日本で行なわなければなりません。

越境ECは、店舗運営を代行業者に委託も可能ですが、中国の商習慣やユーザーが購入に至った経緯などを正しく理解・分析するためには中国人を直接雇用も視野に入れるべきでしょう。

こうした背景から、新たなビジネス市場を下支えする中国人の雇用ニーズが高まっているといえます。

中国人を一括りにしてはいけない

中国人を雇用する際、もちろん日本社会の習慣や会社のルールなどに沿った業務を求めていく事になりますが、コミュニケーションにおいて相手の社会背景や思考の理解は不可欠です。相手を正しく理解しなければ、円滑な業務の妨げになるでしょう。

まずは「中国という大きなくくりで理解しようとしない」ことが大切です。中国は広大な国土を持ち、地域ごとの気候や生活習慣なども大きく異なります。

同時に中国の社会は急速に成長、変化しています。年齢や生まれ育った地域の状況によって価値観に大きな違いがみられるため、安易に「中国全体」を包括することは危険です。

来日している中国人と向かい合うときも、まずは相手が中国のどういった地域・文化のもとで育ち、何を大切にしているのかを理解する必要があるでしょう。

ここでは大きく大都市と地方都市の若者に分けて特徴をご紹介します。

自己実現を求める大都市の若者

現在、留学生として来日している世代や、すでに社会人として働いている1990年代生まれの若者は、満たされた環境で成長した背景から、いかに「自己表現ができるか」という点に関心をもっています。

北京や上海などの中国国内において優先的に発展した都市の若者は、経済的物質的に非常に恵まれた環境で育っているケースが多いためです。

1970年代や80年代生まれの人は、資格やスキルの取得に時間を費やし、学びを経済的なリターンにつなげることを重要視していましたが、1990年代以降の若者世代は異なります。必ずしも経済的なリターンにつながらない「趣味」「自分の好きなスタイル」「自分なりのこだわり」を大切にして、自己表現を求めているのです。

仕事においても、待遇面だけでなく、「やりがい」「自分でしかできないこと」など自身の存在価値の向上や、仕事で得られる達成感を求める傾向が強くなっています。

このように、大都市出身の若手中国人は、与えられる業務の重要性と個人の持つ夢や価値観が重なったときに、大きな成果を上げる可能性が高いといえます。

ハングリー精神の強い地方都市出身者

前述のような大都市部の若者に比べて、ハングリー精神が強いのが地方都市出身の若者です。

中国の地方都市でも1000万人クラスの規模はありますが、社会インフラや消費、娯楽環境などは北京や上海などの大都市のような洗練さが不足している部分もあります。

地方都市の若者には、こうした「大都市のような豊かな生活環境を手に入れること」を目指す意識が強く、自分自身のスキルアップ、経済環境の改善にも貪欲です。より新しいスキルを身に着け、責任のある職位を目指し、それに伴う待遇の向上をもって幸福感を得ていく傾向があるでしょう。

こうした地方都市出身の人材においては、より大きな成長空間、キャリアパスを描いてあげることで、意欲的に業務に邁進してくれることでしょう。

中国人が仕事に求めることとは

続いて、中国人が仕事に求めるポイントを3つ取り上げて解説します。

ロジカルシンキング

中国は知っての通り学歴社会ですが、特に理系を重視している部分があり、幼いころからロジカルシンキングを鍛える教育が行われています。

学校などでも2チームに分かれてディベート大会を行うことが多く、人の意見や物事を理論的に解釈し、アウトプットする能力を幼いころから鍛えているわけです。

そうした中国人から見ると、異国である日本での業務は論理的に理解できないことが多いそうです。日本の会社で習慣的に行っていた業務のプロセスや、レポーティングラインなどに対して「何故なのか」と理由がわからないケースも多いそうで、「入社時に説明されたが納得できず、直接上司に理由を聞いた」という中国人もいます。

日本には阿吽の呼吸や空気を読む文化があります。「言わなくてもわかるだろう」と思っても、中国人をはじめとする外国人には難しいことでしょう。

そのため、中国人を雇用する際はロジカルシンキングを意識して、当たり前なことでも言語化をしたうえで筋道を立てて説明する必要があるのです。

この特徴をうまく活用すれば、社内の業務プロセスの「無駄な部分」を指摘してもらい、改善につなげることが期待できます。業務フローや戦略立案に欠かせない視点をもつ中国人を活かせるよう、歩み寄ることが大切です。

成長できる環境を選ぶ

中国人は、自分自身のスキル向上を重視する傾向です。スキルアップのために、成長できる環境（職場）を求める意識が強いです。

この価値観の背景には、中国は日本のような終身雇用制ではなく、有期雇用制を前提としている点が挙げられます。契約期間に達するごとに、「今の環境は自分自身の成長につながっているか？」と考え、必要に応じて転職をしていきます。

もちろん「スキルや達成感が得られる」と感じれば同じ職場に留まることになりますが、「自分のスキルアップにつながらない」「新しい達成感がない」と判断されると、次なる職場を求めて転職してしまいます。

特に、上司自身が常にスキルアップしているかという部分には敏感です。上司が自分に対して常に新しいスキル、学びを提供してくれる存在でなければ、この上司から学ぶものはないと判断されてしまうのです。

「ここは日本だから関係ない」と思う方もいるかもしれません。しかし、日本で働く中国人に尋ねてみると、微信（WeChat）などのSNSで国内の友人と繋がっていることから、国内の転職者の影響を受けて、転職を考えるケースもあるそうです。

日本人にとってはややプレッシャーを感じるかもしれませんが、中国人とともに働く際は、自己研鑽を重ね、成長意欲の高さを示すことも重要といえます。

「働く者の権利」に対する意識

中国では2000年代半ばごろから、労使関係の改善が図られるようになり、2007年には「労働契約法」が定められるなど、労働者の権利向上が行われてきました。この背景から、企業に雇われる側の権利意識が常に高まり、労働仲裁と呼ばれる労働者と会社の裁判事例も増加しています。

ひと昔前に話題となった「996（朝9時から夜9時まで週6日間の勤務）」というワードも、SNS上では批判的な意味合いに使われることが多く、そうした労働環境を問題視する声も多く上がっていました（誰も好き好んでやっていないという論調）。

担当している業務に必要な残業や休日出勤は自然に受け入れる一方で、「理由のない残業」「習慣的な残業」などのいわゆる「サービス残業」に対しては疑問を感じるケースが多いようです。この意識を否定的にとらえず、むしろ中国人を筆頭に効率的な業務推進を行うのも良いでしょう。

中国人の「今」を知り、雇用を進めよう

日本国内でも活躍の場を広げている中国人の人材。雇用する企業も増加傾向にあります。

中国人を雇用することで業務改革や論理的な切り口での取り組みに期待できるでしょう。

Afterコロナの社会で、企業は多くの変革を求められていきます。その突破口として中国人人材の活用を考えてみるのも良いかもしれません。

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