外国人を正社員雇用するには？条件やメリット・デメリットも解説

「外国人を正社員として雇用したいけど、どんな手続きが必要なのかわからない」
「うちの会社で外国人を正社員として雇う場合、どんなメリットやデメリットがあるんだろう？」

このような悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか？

労働力不足が深刻化する中、外国人を正社員として雇用する企業が年々増加しています。

外国人を正社員として雇用すると人材の確保につながったり、企業の海外展開の基盤を築けたりするなどの、多くのメリットがあります。

一方で、在留資格の確認や各種手続きの複雑さ、コミュニケーションの課題といったデメリットも避けられません。

本記事では、外国人を正社員として雇用するための具体的な条件や手続き、メリット・デメリットについて解説していきます。また、外国人を正社員雇用する流れについても紹介しているので参考にしてみてください。

外国人の正社員雇用の現状

日本における外国人の正社員雇用の現状について、全国の約1万の事業所とそこで働く外国人労働者を対象として、厚生労働省による実態調査が実施されました。

厚生労働省の「令和5年外国人雇用実態調査の概況」によると、日本で働く外国人労働者の数は約159万人で、正社員雇用の割合は52.7％です。

在留資格別に、正社員雇用の割合を以下の表にまとめました。

在留資格	正社員・正職員
技術・人文知識・国際業務	86.1％
特定技能	48.2％
高度専門職	91.3％
技能実習	49.5％
身分に基づくもの（永住者・定住者）	40.9％

出典：厚生労働省｜令和５年外国人雇用実態調査の概況

特に「技術・人文知識・国際業務」「高度専門職」の割合が高く、長期的なパートナーとして正社員雇用していることがうかがえます。

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『技人国（技術・人文知識・国際業務）』の外国人を採用するための費用や料金相場を解説【費用項目一覧表あり】

外国人正社員と日本人社員の違い｜在留資格の有無

外国人正社員と、日本人社員との最も大きな違いは「在留資格の有無」です。

外国人が日本国内で正社員として働くためには、その活動内容に応じた就労可能な在留資格の所有が条件となります。

在留資格がない外国人を雇用すると「不法就労助長罪」に該当し、企業側も処罰の対象です。

不法就労助長罪とは、日本で働く資格を持っていない外国人を働かせる行為や、許可された範囲を超えて就労させる行為を指し、処罰の対象になる可能性があります。

一方で、正社員として雇用後の労働条件については、日本で働くすべての外国人にも労働基準法が適用され、第三条では以下のように定められています。

労働基準法第三条（均等待遇） 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

出典：e-Gov 法令検索｜労働基準法

労働基準法の規定により、外国人社員と日本人社員の給与や勤務形態といった待遇は同等にしなくてはなりません。

外国人労働者の法的留意点については以下の記事で詳しく解説していますので、合わせて参考にしてみてください。

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外国人採用で失敗しないための注意点【2025年最新版】在留資格別条件、採用プロセス、法律、文化の壁、トラブル事例

外国人を正社員で雇用する場合の在留資格は？

外国人の正社員雇用ができる在留資格は、在留資格に定められた範囲でのみ就労が認められるものと、就労活動に制限がない在留資格の2種類があります。

就労が認められる在留資格は、許可された特定の活動範囲内でのみ就労が可能で以下の18種類です。

外国人を正社員として雇用すると、以下の5つのメリットがあります。

• 人材不足が解消できる
• 企業のブランドイメージアップにつながる
• 海外展開の強みになる
• 職場に活気が生まれる
• 多様な考えによりイノベーションが促進される

これから説明する要素は、企業の成長や競争力向上に寄与するでしょう。

人材不足が解消できる

外国人を正社員として採用することの大きなメリットの一つは、若い労働力を確保できる点です。

日本の労働市場は高齢化が進んでおり、若年層の労働力が不足しています。

これに対し、外国人材は比較的若い世代が多く、企業に新しいエネルギーをもたらします。若い労働力は、柔軟な発想や新しい技術の習得が早く、企業の成長を促進する要因となります。

また、国際的な視点を持つ若い人材は、グローバルなビジネス環境においても大きな強みとなるでしょう。

これにより、企業は競争力を高めることができるのです。

企業のブランドイメージアップにつながる

外国人を正社員として採用することは、企業のブランドイメージを向上させる大きな要因となります。

多様なバックグラウンドを持つ外国人材が加れば、企業は国際的な視点を持つことができ、グローバルな市場での競争力を高められます。

また、外国人社員が持つ独自のスキルや知識は、製品やサービスの質を向上させるだけでなく、顧客に対しても新たな価値を提供することが可能です。

さらに、外国人を積極的に採用する姿勢は、企業の社会的責任やダイバーシティ推進の一環として評価され、顧客や取引先からの信頼獲得にもつながります。

海外展開の強みになる

外国人を正社員として採用することは、企業の海外展開において大きな強みとなります。まず、外国人材はその国の文化や市場に精通しているため、現地のニーズを的確に把握し、戦略を立てる上での貴重な情報源となります。

また、言語の壁を越えたコミュニケーションが可能になれば、現地のパートナーや顧客との関係構築がスムーズに進むでしょう。

さらに、外国人社員が持つ独自の視点や経験は、企業の国際的な競争力を高める要素となります。

多様なバックグラウンドを持つチームは、創造的なアイデアを生み出しやすく、イノベーションを促進することが期待されます。

職場に活気が生まれる

外国人を正社員として採用することで、職場に新たな活気が生まれることは大きなメリットの一つです。

異なる文化やバックグラウンドを持つ外国人社員が加われば、チーム内のコミュニケーションが活性化し、さまざまな視点からの意見交換が促進されます。

これにより、従来の業務プロセスに新しいアイデアやアプローチが加わり、創造性が高まるのです。

また、多様な価値観が共存する環境は、社員同士の相互理解を深め、チームワークの向上にも寄与します。

結果として、職場全体の雰囲気が明るくなり、社員のモチベーション向上にもつながります。

多様な考えによりイノベーションが促進される

外国人を正社員として採用することで、企業内に新たな視点やアイデアがもたらされることがあります。

異なる文化やバックグラウンドを持つ外国人材は、独自の経験や知識を持ち込むため、従来の業務プロセスや戦略に対して新しいアプローチを提案することができます。

これにより、企業は柔軟性を持ち、変化する市場に迅速に対応できるようになります。また、多様な考え方が交わることで、イノベーションが促進され、競争力の向上にもつながります。

こうした新しい考え方は、企業の成長を支える重要な要素となるでしょう。

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外国人を正社員雇用する5つのデメリット

外国人を正社員として採用することには多くのメリットがありますが、同時に以下のようなデメリットも存在します。

• 言葉でのコミュニケーションに誤解を生む場合がある
• 日本のビジネスマナー適応に時間がかかる
• 在留資格の確認や申請手続きに手間がかかる
• 定着率を上げるサポート体制が求められる
• 在留資格によって就労可能期間の制限がある

デメリットを事前に理解し、対策を検討しましょう。

言葉でのコミュニケーションに誤解を生む場合がある

外国人を正社員として採用する際のデメリットの一つは、コミュニケーションの難しさです。

言語の壁はもちろん、文化的な背景や価値観の違いも影響を及ぼします。

特に、日本語が母国語でない外国人社員にとって、業務上の指示や社内のルールを理解することは容易ではありません。また、日本人社員とのコミュニケーションにおいても、ニュアンスや微妙な表現を捉えきれない場合が多く、誤解を生む原因となることがあります。

このようなコミュニケーションの課題は、チームワークや業務の効率に影響を与えるため、企業は適切なサポートや研修を提供する必要があります。

日本のビジネスマナー適応に時間がかかる

外国人を正社員として採用する際には、文化や習慣の違いが大きな課題となるケースがあります。

日本のビジネス文化は、時間厳守や上下関係の重視、チームワークを大切にする傾向がありますが、外国人の中には異なる価値観や働き方を持つ人も多いです。

このため、コミュニケーションの齟齬や誤解が生じることがあるため、企業側は柔軟な対応が求められます。

また、外国人社員が日本の文化やビジネスマナーに慣れるまでには時間がかかることもあります。

企業は、研修やサポートを通じて、文化的な違いを理解し合う環境を整えることが重要です。

在留資格の確認や申請手続きに手間がかかる

外国人を正社員として採用する際には、さまざまな手続きやルールが増えることを理解しておく必要があります。まず、在留資格の確認や申請が必須です。

外国人が日本で働くためには、適切な在留資格を取得する必要があり、これには時間と手間がかかります。

在留資格の申請や変更手続きは、書類の準備や出入国在留管理局への申請などの専門的な知識が必要です。また、雇用契約の内容や労働条件についても、法律に基づいた適切な対応が求められます。

これらの公的な手続きを確実に進めるには、外国人雇用に精通した行政書士に委託するのがおすすめです。行政書士は公的書類の作成や手続きの専門家で、委託すれば企業の負担を大幅に軽減できます。「行政書士に委託したいけど、行政書士事務所がたくさんあって、どこにお願いすれば良いのかわからない…」

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定着率を上げるサポート体制が求められる

外国人を正社員として採用する際のデメリットの一つに、定着率の低さが挙げられます。これは、文化や言語の壁、生活環境の違いなどが影響し、職場に馴染むのが難しい場合があるためです。

特に、日本の労働文化に慣れるまでには時間がかかることが多く、結果として早期離職につながることも少なくありません。

また、外国人労働者は、家族や友人がいる母国への帰国を考えることが多く、転職や帰国を選択するケースも見受けられます。

企業としては、採用後のフォローやサポート体制を整えることが重要であり、定着率を向上させるための取り組みが求められます。

例えば外国人社員の日常生活支援、職場でのコミュニケーションサポート、日本語学習支援、キャリア形成支援などの多角的なサポートが必要です。

特に「特定技能」の在留資格で外国人を雇用する場合、法令で定められた支援計画に基づく義務的支援を、外国人社員に提供しなければいけません。

特定技能の外国人を雇用する場合には、専門的なノウハウを持つ「登録支援機関」に支援業務を委託するという選択肢が有効です。

登録支援機関は、外国人労働者の生活オリエンテーション、定期的な面談、各種手続きのサポートなど、定着率向上に必要な支援を専門的に提供してくれます。

【関連記事】
『特定技能外国人』の受け入れ費用、登録支援機関の料金相場を解説【費用項目一覧表あり】

在留資格によって就労可能期間の制限がある

外国人を正社員として雇用する際のデメリットに、在留資格による就労可能期間の制限があります。

在留資格には必ず有効期間（在留期間）が設定されており、この期間を超えて日本に滞在することはできません。企業は外国人社員の在留期間を常に把握し、更新手続きのタイミングを管理する必要があります。

日本に滞在できる期間は在留資格によって異なります。初めに紹介した、正社員雇用が多い在留資格の在留期間について以下の表にまとめました。

在留資格	在留期間
技術・人文知識・国際業務	5年、3年、1年または3ヵ月
特定技能	1号：法務大臣が個々に指定する期間（1年を超えない） 2号：3年、1年または6ヵ月
高度専門職	1号：5年、2号：無期限
技能実習	1号：法務大臣が個々に指定する期間（1年を超えない） 2号、3号：法務大臣が個々に指定する期間（2年を超えない）
永住者	無期限
定住者	5年、3年、1年、6ヵ月または法務大臣が個々に指定する期間（5年を超えない）

出典：出入国在留管理庁｜「在留資格一覧表 」

在留期間の更新手続きを怠ったり、許可が得られなかったりした場合は、オーバーステイ（不法残留）となり、日本で働き続けることはできません。

外国人を社員として雇用する際は在留期間を適切に管理し、更新手続きのサポートが必要です。

【関連記事】
就労ビザの在留期間は何年？長期の在留許可を受ける方法や在留資格ごとの期間決定のルールを解説

外国人社員の雇用を検討している方に向けて「外国人採用をはじめる前の基本チェックリスト」のお役立ち資料を用意しています。「外国人の在留資格のチェックポイントを詳しく知りたい」という方は、無料でダウンロードできますので参考にしてみてください。

外国人を正社員雇用する流れ【5ステップ】

外国人を正社員として雇用する際には、以下の5ステップの流れで進みます。

1. 外国人材の紹介サービス・求人サイトを利用する
2. 在留資格を入念に確認する
3. 面接後に雇用契約を結ぶ
4. 在留資格を申請・変更する
5. 入社までをフォローする

これから説明する手続きを通じて、スムーズな採用を実現しましょう。

1.外国人材の紹介サービス・求人サイトを利用する

外国人を正社員として採用する際には、専門の求人サイトや人材紹介サービスを利用することが非常に効果的です。

これらのサービスは、外国人求職者に特化した情報を提供しており、企業が求めるスキルや経験を持つ人材を効率的に見つける手助けをします。

外国人正社員の雇用を成功させるためには、どのような人材を採用するかも重要なポイントです。

人材紹介会社を利用する場合、企業の希望条件や求める人物像をエージェントに伝えることで、希望に沿った人材を厳選して紹介してもらえます。

また、外国人向けの求人情報は、通常の求人媒体では得られない多様なバックグラウンドを持つ候補者を引き寄せることができます。

さらに、これらのサービスは、採用プロセスにおける言語の壁を軽減し、スムーズなコミュニケーションを促進する役割も果たします。

2.在留資格を入念に確認する

外国人を正社員として採用する際には、在留資格の確認が非常に重要です。

在留資格は、外国人が日本でどのような活動ができるかを示すものであり、適切な資格を持っていない場合、就労が認められないことがあります。

採用前に、候補者が持つ在留資格がその職務に適しているかを確認することが必要です。また、在留資格の種類によっては、雇用契約の内容や条件に制限がある場合もあるため、注意が必要です。

さらに、在留資格の更新や変更手続きについても理解しておくことで、スムーズな雇用が実現できるでしょう。これらの確認を怠ると、後々のトラブルにつながる可能性があるため、慎重に進めることが求められます。

3.面接後に雇用契約を結ぶ

外国人を正社員として採用する際、面接は非常に重要なステップです。

面接では、候補者のスキルや経験だけでなく、企業文化への適応力やコミュニケーション能力も評価する必要があります。特に言語の壁がある場合、候補者がどのように意思疎通を図るかを観察することが大切です。

面接が成功した場合、次に進むのは雇用契約の締結です。契約内容には、給与、勤務時間、業務内容、福利厚生などが含まれます。

特に外国人の場合、在留資格に関連する条件も明記する必要があります。また、特定技能の場合、特別な手続きが必要なため注意しましょう。

4.在留資格を申請・変更する

外国人を正社員として雇用する際には、在留資格の申請や変更が必要です。まず、外国人が日本で働くためには、適切な在留資格を取得することが不可欠です。

雇用契約を結ぶ前に、候補者が持っている在留資格がその職務に適しているかを確認しましょう。

在留資格の申請や変更は、通常、雇用主がおこなうことになります。必要な書類を準備し、入国管理局に提出することで手続きが進みます。

また、行政書士に依頼したり、特別技能の場合は登録支援機関でも手続きが可能です。

5.入社までをフォローする

外国人を正社員として採用する際には、入社までのフォローが非常に重要です。

特に、異国の文化や言語に不安を抱える新入社員に対して、スムーズな環境を提供することが求められます。

具体的には、入社前にオリエンテーションを実施し、会社のルールや業務内容を丁寧に説明することが効果的です。また、入社後も定期的にコミュニケーションを取り、業務に関する疑問や不安を解消するサポートで、早期の定着を促進できます。

このようなフォローを通じて、外国人社員が安心して働ける環境を整えることが、企業全体のパフォーマンス向上にもつながります。

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外国人を正社員雇用する時の注意点

外国人を正社員として雇用する際には、以下のような注意点があります。

• 在留資格の内容を確認する
• 在留資格の更新・申請を管理する
• 外国人社員の母国語が話せる社員を配置する

企業側がサポートできるポイントを押さえることで、外国人材の雇用がよりスムーズに進むでしょう。

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