育成就労制度と技能実習制度の違い7選！廃止の理由や新制度のメリット

「育成就労制度と技能実習制度の違いがわからない」
「育成就労制度のメリットを知りたい」

このような疑問をお持ちの方も多いでしょう。

育成就労制度と技能実習制度では、在留期間や就労開始前の日本語能力基準など、異なる点が多いです。違いを理解しておくと、受け入れの計画が立てやすくなり、制度が変更になる際にも外国人に対して適切なサポートができます。

本記事では、育成就労制度の特徴をもとに、受け入れ要件や在留期間、従事可能な職種の違いを解説します。育成就労制度に変更した際の受け入れ企業のメリットも紹介しているので、参考にしてみてください。

弊社では「外国人採用BOOK~入門編~」の資料を無料配布しております。30秒でダウンロードできますので、以下のボタンをクリックのうえ、どうぞお受け取りください。

 

育成就労制度と技能実習制度の違い7選

新制度である育成就労制度は、技能実習制度と受け入れ企業の対応が異なるため、制度について事前に知っておくことが大切です。

育成就労制度と技能実習制度の違いは以下の7つです。

1. 制度の目的
2. 受け入れ対象の分野職種
3. 在留期間
4. 転職・転籍の可否
5. 日本語能力要件
6. 移行要件
7. 支援する団体

順番に見ていきましょう。

制度の目的

技能実習制度	人材育成を通じた国際貢献
育成就労制度	人材育成と人材確保

技能実習の目的は人材育成を通じた国際貢献で、育成就労制度の目的は、人材育成と人材確保です。技能実習制度における様々な問題を改善し、日本の深刻な人材不足に対応するために制度が新設されました。

制度が変更された理由は後ほど詳しく解説するので、このまま読み進めてみてください。

【関連記事】
育成就労制度とは｜いつから始まる？技能実習との違いや転籍の条件を徹底解説
技能実習制度をわかりやすく解説！目的や条件、受け入れ方法を紹介

参考：研修・技能実習制度の問題点と今後の措置│法務省
育成就労制度とは（JITCO）│公益財団法人 国際人材協力機構

受け入れ対象の分野・職種

技能実習制度	91職種168作業
育成就労制度	特定産業分野の16分野

技能実習制度は91職種168作業で受け入れが可能です。一方で育成就労制度で予定されている受け入れ分野は、人手不足とされる特定産業分野の16分野です。

育成就労外国人を受け入れる産業分野は、｢育成就労産業分野」とする必要があるとされています。「育成就労産業分野」とは、特定産業分野（現在の特定技能1号の分野）のうち就労を通じて技能を修得させることが相当な分野のことです。

2025年10月時点では、まだ受け入れ対象分野は確定していません。現在の特定産業分野が16分野であることを考えると、技能実習制度よりも受け入れ業務の幅は少なくなる見込みです。

【関連記事】
2025年最新版！技能実習生を受け入れできる分野・職種・作業一覧

参考：技能実習制度 移行対象職種・作業一覧│厚生労働
特定技能１号の各分野の仕事内容│出入国在留管理庁

在留期間

技能実習制度	1号（1年）・2号（2年）・3号（2年）の合計5年間
育成就労制度	3年間

技能実習制度の在留期間は、1号（1年）・2号（2年）・3号（2年）の合計5年間です。一方で新制度の育成就労制度の在留期間は、原則3年間になります。

育成就労制度の3年間は、単なる労働期間ではなく、段階的にスキルを習得するための育成期間です。育成就労で実務経験を積み、必要な日本語力と専門スキルを身につけたあとは、技能実習制度と同じく特定技能1号へ移行できます。

ただし3年を経過した場合であっても、特定技能1号への移行に必要な技能や日本語能力の試験に不合格となったときには、最長1年の範囲内で、一定の在留継続を認める方針としています。

【関連記事】
技能実習1号・2号・3号の違いとは？移行方法や受け入れ可能な職種も解説

転職・転籍の可否

技能実習制度	転籍不可
育成就労制度	やむを得ない事情や本人の意向で転籍可

技能実習制度では、原則、転籍はできません。一方、育成就労制度は「やむを得ない事情」がある場合や、一定の要件を満たせば、本人の意向で転籍が認められます。

転籍が認められる「やむを得ない事情」とは、パワハラや暴力などの人権侵害を受けた場合です。本人の意向である「一定の要件」とは、転籍先と転籍後の業務と同一の業務区分であること、育成就労外国人の技能および日本語能力が一定水準以上であることがあげられます。

日本語能力要件

技能実習制度	規定なし
育成就労制度	日本語能力A1相当以上の試験（日本語能力試験N5等）に合格

技能実習制度では、技能実習生は、入国して原則2ヵ月、入国後講習を受講して日本語を学びますが、合否の判断基準はありません。

新制度の育成就労制度は、日本語能力に係る要件として、就労開始前に日本語能力A1相当以上の試験（日本語能力試験N5等）に合格するか、これに相当する認定日本語教育機関等による日本語講習の受講が求められます。

また、育成就労産業分野ごとに、必要となる日本語能力レベルを、より高い水準とすることも可能とする予定です。

参考：育成就労制度とは（JITCO）│公益財団法人 国際人材協力機構

移行要件

技能実習制度	2号または3号の良好修了者は試験免除で移行可能
育成就労制度	技能検定3級等または特定技能1号評価試験＋日本語能力A2相当以上の試験合格

技能実習制度から特定技能1号に移行する際、技能実習生が技能実習2号または3号を良好に修了していれば、技能試験と日本語試験は免除で、特定技能1号に移行できます。※一部の分野では試験実施あり

一方、育成就労制度から特定技能1号に移行する際は、技能に関する試験（技能検定試験3級等又は特定技能1号評価試験）と日本語に関する試験（日本語能力A2相当以上の試験（日本語能力試験N4等）に合格する必要があります。

【関連記事】
技能実習生を受け入れる企業と外国人本人の条件をわかりやすく解説！

参考：育成就労制度とは（JITCO）│公益財団法人 国際人材協力機構

外国人採用の窓口では「特定技能外国人採用ガイド」の資料を無料配布しております。30秒でダウンロードできますので、以下のボタンをクリックのうえ、どうぞお受け取りください。

支援する団体

技能実習制度	監理団体
育成就労制度	監理支援機関

技能実習制度では、外国人実習生をサポートする支援先は「監理団体」です。監理団体とは、技能実習生の受け入れに関する手続き、海外機関との調整など、受け入れ企業への指導や監査をおこなう団体です。

一方、育成就労制度では「監理支援機関」が就労育成外国人をサポートします。監理支援機関の活動内容は監理団体と同じですが、監理団体よりも監理・支援・保護機能をより強化した機関です。

監理団体が、監理支援機関として育成就労制度に関わる業務をおこなうためには、新たに監理支援機関の許可を受ける必要があります。

「外国人採用の窓口」では、外国人採用に特化した監理団体を一括で無料検索できるサービスを提供しています。貴社のニーズを満たした最適なパートナーを見つけることができます。無料で利用できるので、お気軽にお試しください。

育成就労制度と技能実習制度の違いを比較表でチェック

育成就労制度と技能実習制度には、受け入れ対象分野や在留期間など、7つの違いがあることを説明しました。

相違点を以下の表にまとめましたので、確認する際の参考にしてみてください。

	育成就労制度	技能実習制度
受け入れ対象職種	特定産業分野の16分野の予定	91職種168作業
在留期間	3年（最大1年延長可）	最大5年
転籍	条件付きで可能	原則不可
就労開始前の日本語能力	A1相当以上の試験（日本語能力試験N5等）に合格するか、これに相当する認定日本語教育機関等による日本語講習の受講	規定なし
特定技能1号への移行	日本語能力A2相当以上の試験（日本語能力試験N4等）に合格する	2号または3号の良好修了者は試験免除で移行可能
支援団体	監理支援機関	監理団体

※2025年10月時点

技能実習制度が廃止される理由

技能実習制度が廃止になる理由は、外国人労働者への不当な扱いや給料未払いなどの問題点が指摘されているからです。

技能実習制度問題は大きく3つあります。

1. 不当な扱いを受ける技能実習生が増えたから
2. 制度の目的と異なる雇用が広がったから
3. 技能実習生の保護と管理が難しいから

技能実習制度の問題点を知ることで、受け入れ企業として適切な対応策が考えられます。

不当な扱いを受ける技能実習生が増えたから

技能実習制度では、不当な扱いを受ける技能実習生が増えた事例が多発しています。

例えば、技能実習生に時間外労働の金額が適正に支払われていないケースです。

しかし、技能実習生の中には、長時間労働や低賃金などの過酷な労働環境に置かれている人も少なくありません。

労働基準法違反や最低賃金法違反などの事例も報告されており、労働搾取や人権侵害の問題が懸念されています。

参考：外国人技能実習制度の現状と課題│厚生労働省

制度の目的と異なる雇用が広がったから

技能実習制度の目的は、人材育成を通じた国際貢献です。しかし制度本来の目的と異なり、日本の技術や知識を丁寧に教えることなく、労働力として扱う企業が増えました。

また、制度上の機能を果たさない監理団体も存在しています。

外国人実習生の監理・指導が不適切、監査報告書等の提出に不備があるなどの理由で、悪質な行為が認められた監理団体は許可が取り消されます。実際に、平成30年から令和5年まで、監理団体で許可取消を受けたのが計44団体です。

参考：外国人技能実習制度の現状と課題│厚生労働省

技能実習生の保護と管理が難しいから

技能実習制度では、外国人実習生を保護・監督する仕組みが十分に機能していないという課題が指摘されています。理由は、外国人実習生を監理・サポートする監理団体が、うまく機能していないからです。

外国人実習生は、不当な取扱いを受けていたり、言語や文化の違いから自らの権利を主張することが難しい立場です。トラブルが発生した際にも、適切な相談先を見つけられなかったり、解決に至らなかったりするケースが少なくありません。

技能実習生の相談対応は、主に監理団体などの支援機関が担っています。しかし、受け入れ機関による実習生の管理体制や生活支援の質にはばらつきがあり、制度全体として十分に機能しているとは言えません。

生活面でのサポートや日本語教育が不十分なため、実習生が孤立感を感じたり、地域社会との交流が進まなかったりする状況も見受けられます。

参考：技能実習生の失踪者数の推移 │法務省

「信頼できる監理団体を探したい…」という方は、弊社サービスをご利用ください。弊社はあなたのニーズにあった監理団体を検索できるサービスを提供しています。信頼できる団体としか契約していないため、安心してご利用いただけます。

無料相談も受け付けておりますので、監理団体選びにお悩みの方は、お気軽にお問い合わせください。

育成就労制度のメリット

育成就労制度は、技能実習制度で課題だった「人材の定着と育成強化」「日本語教育の不足」などを改善することで、企業・外国人労働者にとって多くのメリットがあります

それぞれの立場から見た、育成就労制度の主なメリットを解説します。

受け入れ企業にとってのメリット

受け入れ企業にとっての主なメリットは以下の2つです。

育成就労制度は、深刻化する人手不足の問題が緩和されることが期待でき、人材不足に悩む企業が必要な労働力を確保しやすくなります。

特に、特定技能の対象職種と同一分野での外国人労働者の受け入れが可能になる予定のため、より専門性の高い人材を獲得できるでしょう。特定技能1号への移行もスムーズなため、継続した就労が可能です。

また、育成就労制度では、就労前および特定技能1号への移行の際、一定の日本語能力があることが条件となっているため、外国人労働者の日本語能力向上が見込まれます。企業は即戦力となる人材を育成しながら長期的な視点で外国人材を活用できます。

外国人労働者にとってのメリット

外国人労働者にとっての主なメリットは以下の3つです。

外国人労働者にとって、育成就労制度のメリットは、特定技能の対象職種と同一分野で、育成就労から特定技能1号へスムーズにステップアップでき、日本で長期的に働けることです。

就労前・特定技能1号へ移行の際に、一定程度の日本語を習得する必要があります。日本語能力の向上は、日本での生活の質を高めるだけでなく、将来のキャリアアップにもつながります。

技能実習制度で認められていなかった転籍ができることもメリットがあり、不当な環境から脱出でき、適正な条件で働くチャンスが広がります。

育成就労制度のデメリット

育成就労制度は多くの改善点を含む新制度ですが、企業側・外国人側の双方に課題があります。

それぞれの立場から見たデメリットを詳しく見ていきましょう。

受け入れ企業側のデメリット

受け入れ企業にとっての主なデメリットは以下の3つです。

育成就労制度は、特定技能と同一分野であることが求められるため、受け入れ可能な職種が限定されます。技能実習制度では91職種168作業で受け入れが可能でしたが、育成就労制度で予定されている受け入れ分野は、人手不足とされる特定産業分野の16分野です。

今まで技能実習制度を利用していた企業側が、特定産業分野でない場合、外国人労働者を受け入れられません。

育成就労制度では、就労開始後1年経過時に日本語試験（A1相当以上の水準からA2※2相当以上の水準までの範囲内で分野ごとに設定）があります。企業側は試験合格に向けてのサポートが必要なため、日本語教育の体制整備にコストがかかります。

また育成就労制度では、転籍が可能になったことは企業にとってデメリットになりやすいです。

外国人実習生が一定条件を満たせば転籍できるようになるため、待遇や環境が悪ければ他社へ移られてしまう可能性があります。それまで自社で行ってきた教育や指導への投資が無駄になってしまうこともあり、企業にとっては大きな損失です。

育成就労生側のデメリット

育成就労生にとっての主なデメリットは以下の2つです。

育成就労制度は、就労前に一定の日本語能力が求められるため、来日前の学習負担が増えます。また、仕事をしながら語学力を維持・向上させるのは容易ではなく、語学面で挫折する人も出やすいと懸念されています。

制度上、転籍が認められていますが、一定基準を満たした日本語力や技術力がないと難しく、実際に条件の良い職場へ移るのは簡単ではありません。

育成就労制度では、家族（配偶者・子ども）を日本に帯同することは認められていません。家族が帯同できないことで、外国人実習生の心理的・社会的な負担につながっています。

弊社では「外国人社員とのコミュニケーションのコツ」の資料を無料配布しております。30秒でダウンロードできますので、以下のボタンをクリックのうえ、どうぞお受け取りください。

育成就労生や技能実習生の雇用をご検討中の方は「外国人採用の窓口」にご相談ください

「育成就労生の受け入れに関して誰かに相談したい！」
「信頼できる監理団体や登録支援機関を見つけたい…」
「育成就労制度と技能実習制度の違いについて専門家に詳しく聞きたい…」

このようにお悩みなら「外国人採用の窓口」にご相談ください。

弊社は、外国人採用に特化した登録支援機関や行政書士事務所、人材紹介会社を一括で無料検索できるサービスを提供しています。

条件検索できるため、あなたの業界・業種に精通した特定技能の就労支援に強いパートナー企業とのマッチングをお手伝いします。

無料相談も受け付けているので、育成就労生や技能実習生の雇用に関するお悩みがある方もお気軽にお問い合わせください。

育成就労制度と技能実習制度に関するよくある質問

育成就労制度と技能実習制度について、現時点でよくある質問をQ&A形式で解説します。

育成就労制度はいつからはじまりますか？

育成就労制度は、改正法の公布日（令和6年6月21日）から起算して3年以内（2027年まで）に施行されることとなります。

参考：育成就労制度の概要 │出入国在留管理庁

技能実習生の受け入れはいつまでできますか？

原則として施行日から起算して3ヵ月を経過するまでに技能実習を開始するものまでが対象となります。

たとえば、育成就労制度が2027年4月1日に施行された場合、同年7月1日まで技能実習制度での受け入れが可能です。

それ以降に実習を開始する場合は、育成就労制度として受け入れを行う必要があります。

育成就労制度がはじまったら現在働いている技能実習生はどうなりますか？

既に来日している技能実習生については、引き続き、認定計画に基づいて技能実習を続けられます。

育成就労制度で必要な手続きを教えてください

育成就労計画（技能実習計画）の認定手続きといった基本的な流れは変わりません。ただし、技能実習制度では1~3号の各段階で計画の認定が必要ですが、育成就労制度では、当初から3年間の計画を作成し認定を受けることとなります。

在留資格申請や育成就労制度に関わる書類作成は、行政書士に委託することも可能です。

行政書士は、公的手続きの専門家です。なかでも申請取次の認定を受けた行政書士は、外国人雇用における労働関係の書類作成や在留資格の申請手続きに精通しているため、業務を委託すれば企業の事務負担を軽減できます。

弊社「外国人採用の窓口」では、あなたの企業のエリアに近い行政書士事務所を一括検索できるサービスを提供しています。無料相談も受け付けておりますので、行政書士法人をお探しの際はお気軽にお問い合わせください。

育成就労制度と技能実習制度の違いを理解して今後の採用計画を立てよう

育成就労制度と技能実習制度の主な違いは、受け入れ対象分野・在留期間・転籍の可否・支援体制などです。

技能実習制度から新制度である育成就労制度へ移行するにあたって、企業は制度の違いを正しく理解し、今後の外国人採用計画を見直す必要があります。

本記事で解説した制度の違いを参考に、自社の採用体制や受け入れフローを見直してみてください。

弊社では無料相談を受け付けております。育成就労制度の変更について不安がある方はお気軽にお問い合わせください。