人手不足が深刻化する建設業において
「外国人を雇用したいが、どの在留資格で働けるのか分からない」
「手続きや必要書類が複雑で不安」
と感じている方もいるでしょう。
制度ごとに要件や運用ルールが異なるため、正しく理解しないまま採用を進めてしまうと、思わぬトラブルにつながる可能性もあります。
本記事では、特定技能や育成就労（旧技能実習）をはじめとした在留資格の違いから、受け入れ条件、必要書類などを解説します。
INDEX
建設業で外国人を雇用するのに必要な在留資格
建設業で外国人を雇用する際は、業務内容に応じた在留資格を選ぶことが重要です。
特に、建設分野では現場作業に従事できる資格と、設計・管理などの業務に限定される資格が明確に分かれています。
代表的なのは特定技能や育成就労（旧技能実習）で、いずれも人手不足が深刻な現場業務を担う人材として活用されています。
一方、専門知識を活かす職種では別の在留資格が必要です。
ここでは、建設業で活用される主な在留資格と、それぞれの特徴を整理します。
特定技能
特定技能は、建設業など人手不足が深刻な分野で即戦力となる外国人材を受け入れるための制度です。
現場での作業に従事できる点が大きな特徴で、型枠施工や鉄筋施工、とび、内装仕上げなど幅広い業種に対応しています。
在留資格を取得するためには、技能実習2号良好に修了しているか、建設分野の技能評価試験および日本語試験に合格する必要があります。
※2027年4月開始予定の育成就労制度では、育成就労から特定技能1号へ移行する際、技能・日本語能力に係る試験の合格が求められる方向で制度設計が進められています。
特定技能1号は通算5年までの在留が可能で、2号に移行すれば長期就労も可能になります。
また、建設分野で特定技能外国人を受け入れる場合は、企業が国土交通省より「建設特定技能受入計画」の認定を受ける必要があり、建設技能人材機構（JAC）への加入や建設キャリアアップシステム（CCUS）への登録など、分野特有の要件も課されています。
加えて、外国人には日本人と同等以上の報酬を支払うことや、直接雇用とすることが求められます。
参考：国土交通省「建設特定技能受入計画のオンライン申請について【新規】」
育成就労（旧技能実習）
育成就労は、技能実習制度に代わる新たな制度として創設されるもので、日本の人手不足分野における人材の育成・確保を目的とした制度です。
建設業は受け入れ対象となる業務の幅が広く、主な対象業務をカテゴリごとに整理すると以下のとおりです。
| 区分 | 主な対象業務の例 |
| 土木 | 型枠施工、鉄筋施工、とび、コンクリート圧送、建設機械施工 など |
| 建築 | 建築大工、型枠施工、鉄筋施工、とび、左官、屋根ふき、内装仕上げ、防水施工、塗装 など |
| ライフライン・設備 | 電気通信、配管、保温保冷、電気工事 など |
育成就労に移行後の在留期間は3年間となります。
監理支援機関（旧監理団体）を通じて受け入れる団体監理型が一般的で、技能実習計画に基づき、OJTを中心に実務を学びながら働きます。
そのため、対象職種・作業の範囲内で現場業務に従事できますが、あくまで「技能の移転・人材育成」を目的とした制度である点が特定技能との違いです。
参考：国土交通省「外国人建設技能者の現状と育成就労制度について」
技術・人文知識・国際業務
技術・人文知識・国際業務は、大学卒業などによって専門的な知識を持つ外国人や、一定の実務経験を有する人材が対象となる在留資格です。
建設業においては、設計、CADオペレーター、施工管理、営業、経理などの職種で活用されます。
重要なポイントとして、この資格では現場での肉体労働や専門性を伴わない業務に従事することは認められていません。
あくまで専門的な知識や技術を活かした業務に限定されるため、現場作業員としての雇用は不可となります。
即戦力となる高度人材を採用できる一方で、業務内容と本人の専攻や職歴との関連性が厳しく審査されるため、採用前に職務内容の適合性を十分に確認する必要があります。
参考：一般社団法人建設技能人材機構「建設業で在留資格「技術・人文知識・国際業務」を持つ外国人は雇用できる？」
身分または地位に基づく在留資格
「日本人の配偶者等」「永住者」「定住者」などの在留資格は、就労に関する在留資格上の制限がなく、建設業の現場作業を含め幅広い業務に従事できます。
これらは就労を目的とした資格ではなく、日本との身分関係に基づいて付与されるものです。
そのため、在留資格に基づく特別な受け入れ要件が課されることは少なく、日本人と同様の条件で雇用できる点が特徴です。
ただし、業務に必要な資格や安全衛生に関する法令は日本人と同様に適用されるため、職種に応じた要件の確認は必要です。
即戦力として柔軟に配置できるため、採用できれば非常に扱いやすい人材といえます。
参考：厚生労働省「外国人労働者 安全衛生管理の手引き」
資格外活動許可・特定活動
留学生や家族滞在の在留資格を持つ外国人は、「資格外活動許可」を取得することで、週28時間以内の範囲で就労が可能になります。
ただし、建設業においては安全管理や業務内容の制約があるため、従事できる業務は限定されます。
現場作業を含む業務に従事させる場合は、業務内容や安全面に十分配慮し、法令に適合しているか慎重に判断する必要があります。
また、「特定活動」は個別に活動内容が定められる在留資格であり、認められる業務はケースごとに異なります。
内容によっては建設分野での就労が可能な場合もありますが、あらかじめ許可された範囲を超えて働かせることはできません。
いずれも就労時間や業務内容に制限があるため、補助的・限定的な活用を前提とすることが重要です。
建設業で働く外国人の割合
建設業における外国人労働者は年々増加しており、国土交通省の資料「建設分野における外国人材の受入れ状況」によると2024年時点では約18万人が就労しています。
これは全産業における外国人労働者の約7.7％を占めており、建設業でも外国人材の活用が一般化している状況です。
まずは、在留資格ごとの内訳から全体像を確認してみましょう。
| 区分 | 外国人の人数 | 割合・特徴 |
| 建設業全体 | 約18万人 | 全産業の約7.7％ |
| 技能実習 | 約11万人 | 最も多い、現場作業の中心 |
| 特定技能 | 約3.8万人 | 急増中、即戦力人材 |
| その他（技人国など） | 約3万人前後 | 設計・施工管理など |
上記のとおり、建設業では技能実習が最も多く、現場作業の担い手となっています。
一方、同資料によると特定技能は近年急速に増加しており、即戦力人材としての活用が進んでいます。
次に、外国人材がどの国から来ているのかを見ていきましょう。
| 国 | 人数 | 特徴 |
| ベトナム | 約2.5万人 | 圧倒的に多い主要人材 |
| フィリピン | 約4,000人 | 英語力・適応力が強み |
| インドネシア | 約3,900人 | 増加傾向 |
| 中国 | 約2,000人 | 技能実習からの移行も多い |
| その他 | 約3,000人 | カンボジア・ミャンマーなど |
特にベトナムからの受け入れが多く、建設業における主要な人材供給国となっています。
今後はインドネシアなど他国からの人材も増加していくと見込まれています。
さらに、こうした外国人労働者の増加は、長期的なトレンドとしても顕著に表れています。
| 年 | 2014年 | 2015年 | 2016年 | 2017年 | 2018年 | 2019年 |
| 人数 | 約2.0万人 | 約2.9万人 | 約4.1万人 | 約5.5万人 | 約6.8万人 | 約9.3万人 |
| 年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | |
| 人数 | 約11.0万人 | 約11.0万人 | 約11.6万人 | 約14.5万人 | 約17.7万人 |
このように、建設業における外国人労働者は2014年の約2万人から、2024年には約17万人超まで増加しており、約10年で大幅に拡大しています。
特に2019年以降は特定技能制度の開始により増加ペースが加速している点が特徴です。
人手不足や高齢化を背景に、今後も外国人材の重要性はさらに高まると考えられます。
出典：国土交通省「建設分野における外国人材の受入れ状況等について」
建設業で外国人を雇用するための条件
建設業で外国人を雇用する場合、在留資格の取得だけでなく、制度ごとに定められた受け入れ条件を満たす必要があります。
特に、建設分野では外国人雇用の多くが特定技能と育成就労（旧技能実習）によって行われており、それぞれで求められる要件や運用ルールが異なります。
また、特定技能での受け入れにおいては、建設業許可の取得が前提となるほか、制度に基づいた受け入れ体制の整備が求められます。
自社の体制が基準を満たしているかを確認することが重要です。
特定技能
特定技能で外国人を受け入れる場合、企業にはより厳格な要件が求められます。
具体的には、建設業許可の取得に加え、建設技能人材機構（JAC）への加入やCCUS（建設キャリアアップシステム）への登録、国土交通省への受入計画の申請・認定が必要です。
また、建設分野の特定技能では、報酬の安定性を確保する観点から、賃金は原則として月給制とする必要があります。
一般的な建設業界で見られる日給月給制は認められておらず、日本人従業員の賃金形態にかかわらず、特定技能外国人には月給制を適用しなければなりません。
なお、本人都合による欠勤については控除が可能ですが、天候など会社都合による休業を欠勤扱いとして賃金を控除することはできません。
この場合は、労働基準法に基づき平均賃金の60％以上の休業手当を支払う必要があります。
参考：法務省「「特定の分野に係る特定技能外国人受入れに関する運用要領-建設分野の基準について-」の一部改正について」
育成就労（旧技能実習）
育成就労は、外国人が日本で技能を習得して母国へ移転することを目的とした技能実習制度に代わる新たな制度として創設された新制度で、技能実習とは異なり、日本の人手不足分野における人材の育成・確保を目的とした制度です。
特定技能とは制度趣旨や条件が異なり、受け入れには監理団体を通じた手続きや実習計画の認定が必要です。
給与形態については、特定技能のような月給制の義務はなく、比較対象となる日本人従業員と同様の条件であれば日給制や時給制の採用も可能です。
また、CCUS（建設キャリアアップシステム）についても特定技能では登録が求められるのに対し、現時点では技能実習では必須とはされておらず、評価項目の一つとして扱われています。
ただし、雇用契約書に賃金形態を明確に記載し、外国人本人が理解できるよう母国語で説明する必要があります。
建設業で外国人を雇用する際の手順
建設業で外国人を雇用するには、一般的な採用フローに加えて、在留資格や制度に応じた手続きが必要です。
特に建設分野では、特定技能や育成就労（技能実習）など制度ごとに要件や流れが異なるため、事前に全体像を把握しておくことが重要です。
ここでは、代表的な在留資格ごとに、実際の採用から就労開始までの流れを整理します。
特定技能
建設業で特定技能の外国人を雇用する際の手順は下記の通りです。
- 受け入れ体制の準備（JAC加入・CCUS登録等）
- 募集チャネルの選定・求人募集
- 書類選考・面接
- 雇用契約の締結／登録支援機関との契約
- 受入計画の申請（国土交通省）
- 在留資格の申請（出入国在留管理庁）
- 就労開始・各種届出
特定技能（建設分野）で外国人を雇用する場合、まず企業側で受け入れ体制の整備を行います。
具体的には、建設業許可（建設業法第3条第1項）の取得を大前提とした上で、特定技能における国交省管轄の適正な就労環境確保のための団体である「建設技能人材機構（JAC）」の正会員・賛助会員になるなど、団体加入手続きを完了させなければなりません。
加えてCCUS（建設キャリアアップシステム）への事業者登録もこの段階での必須条件となります。
そのうえで、特定技能評価試験および日本語試験（N4相当以上）に合格した人材、または技能実習2号を良好に修了した人材を対象に募集を行います。
建設分野では、有料職業紹介事業者によるあっせんが職業安定法（32条の11第1項）により制限されるため、無料職業紹介事業者や特定技能外国人受入事業実施法人（JAC等）を通じた紹介、または自社募集が主な手段となります。
応募者が集まったら、書類選考で技能水準や日本語能力を確認し、面接では現場適応力や雇用条件への合意を確認します。
採用が決定した後は、日本人と同等以上の報酬（※月給制必須）で雇用契約を締結し、重要事項説明を本人の理解できる言語で実施します。
また、雇用契約と並行して「外国人本人の公私の生活を支える義務的支援（支援計画の策定）」の体制を整えます。
もし社内に多言語での対応ができるスタッフがいなかったり、自社での支援体制を整えるのが難しい場合は、このタイミングで国の認可を受けた「登録支援機関」と支援委託契約を結び、支援業務を外部へアウトソーシングする必要があります。
実際の受入企業のほとんどは、業務の確実性と手間の削減から登録支援機関を活用しています。
これらの契約と準備が整った後、国土交通省へ「建設特定技能受入計画」を申請し、認定を受けます。
建設特有のこのステップを無事通過したのちに初めて、出入国在留管理庁へ正式な在留資格（ビザ）の申請を行う流れとなります。
就労開始後は、原則として1カ月以内にCCUSへの技能者登録またはカード更新を行い、登録支援機関やJAC等と連携しながら定期的な面談、受け入れ後講習の実施、行政への届出などを実施していく必要があります。
育成就労（旧技能実習）
建設業で育成就労の外国人を雇用する際の手順は、下記の通りです。
- 監理支援機関の選定
- 候補者の募集・要件確認
- 書類選考・面接
- 育成就労計画の作成・認定
- 雇用契約・在留資格申請
- 入国後講習・就労開始
- 定期監査・運用管理
育成就労で外国人を受け入れる場合は、まず監理支援機関（旧監理団体）を選定し、契約を結ぶことから始まります。企業単独での採用はできず、送出機関や監理支援機関を通じて候補者を募集する点が特徴です。
候補者の選定では、年齢や健康状態、日本語能力（A1相当以上）などの入国要件を確認し、書類選考および面接を行います。
面接は現地で実施されるケースもあり、監理支援機関のサポートを受けながら進めるのが一般的です。
採用が決定した後は、「育成就労計画」を作成し、外国人育成就労機構へ認定申請を行います。
その後、雇用契約を締結し、認定通知書を添えて在留資格認定証明書の交付申請を行う流れです。
入国後は、日本語や法的保護、生活指導などに関する講習を受けたうえで就労を開始します。
育成就労では、入国後の講習時間が具体的に定められており、日本語能力や入国前講習の受講状況によって必要な時間が異なります。
| 日本語能力・入国前講習の状況 | 入国後講習の時間 |
| A1相当以上の日本語試験に合格していない | 320時間以上 |
| A1相当以上の日本語試験に合格していないが、入国前に160時間以上の講習を受けている | 160時間以上 |
| A1相当以上の日本語試験に合格している | 220時間以上 |
| A1相当以上の日本語試験に合格しており、入国前に110時間以上の講習を受けている | 110時間以上 |
また、育成就労では、入国後講習に加えて日本語能力の向上に向けた講習も求められます。主な内容は以下のとおりです。
| 講習の種類 | 対象者 | 内容 |
| A1相当講習 | A1相当の日本語能力に達していない外国人 | 入国後講習のうち100時間以上を、認定日本語教育機関の「就労」課程などで受講する |
| A2目標講習 | 育成就労期間中の外国人 | A2相当への到達を目指し、認定日本語教育機関等による講習を100時間以上受講できるよう、受け入れ企業側が学習機会を確保する |
このように、育成就労では入国時点の講習だけでなく、就労期間中も継続的に日本語能力の向上を支援する体制が求められます。
受け入れ企業には、講習を受講できる機会の確保に加え、必要に応じて費用負担やオンライン受講環境の整備などの対応も求められます。
また、建設分野ではCCUSへの登録や定期的な監査なども求められ、制度に沿った適正な運用が必要です。
特定技能と比較すると、育成を前提とした長期的な受け入れとなる点が大きな特徴です。
その他の在留資格（技術・人文知識・国際業務）
その他の在留資格で外国人を雇用する際の手順は、下記の通りです。
- 業務内容と学歴の適合性確認
- 企業側の要件確認
- 募集・採用活動
- 書類選考・面接
- 雇用契約の締結
- 在留資格の申請
- 入社後の管理・届出
技術・人文知識・国際業務などの在留資格で外国人を雇用する場合は、現場作業に従事することはできないため、施工管理や設計、CADオペレーターなどの専門職として採用することになります。
まず重要なのは、従事させる業務内容と、本人の学歴・専攻分野との関連性を確認することです。
建築・土木分野の知識を前提とした業務であることが求められ、単純作業や現場の肉体労働は原則として認められていません。
募集は大学や専門学校、専門職向けの求人ルートを通じて行われることが多く、書類選考では卒業証明書や成績証明書をもとに専門性を確認します。
面接では、施工管理や設計業務への適性を見極めることが重要です。
採用後は、日本人と同等以上の報酬で雇用契約を締結し、在留資格の申請を行います。
申請時には、業務内容の詳細な説明書などが必要となるため、行政書士に依頼するケースも一般的です。
入社後も、契約内容の変更や退職時には原則として14日以内に入管への届出義務があるため、適切な管理が求められます。
参考：建設業が有料求人媒体を使わない！ワンランク上の人材採用術｜ファインプロジェクト株式会社
建設業で外国人を雇用する際の必要書類
建設業で外国人を雇用する際は、在留資格に応じて必要となる書類や手続きが異なります。
基本書類に加え、制度ごとに追加書類が求められるため、あらかじめ整理して準備しておくことが重要です。
在留資格を問わず必要な書類
まず、どの在留資格であっても共通して必要となる書類は下記です。
■外国人本人
- パスポート
- 在留カード
- 就労ビザ
- 履歴書・職務経歴書
- 日本語能力証明書
■企業側
- 雇用契約書
- 労働条件通知書
- 採用理由書
- 決算書
- 外国人雇用状況届出書
特定技能の在留資格の場合
特定技能では、在留資格申請に関する書類に加え、建設分野特有の書類も必要です。
主な書類は以下のとおりです。
■外国人本人
- 在留資格認定証明書交付申請書または在留資格変更許可申請書
- 建設業分野特定技能評価試験の合格証明書
- 日本語能力を証する書類
- 二国間取決において定められた手続きに関する書類 など
※該当する国籍の場合のみ
■企業側
- 建設特定技能受入計画の認定書
- 特定技能雇用契約書
- 支援計画書
- 登記事項証明書
- 納税・社会保険関係書類
- 建設業許可証
- JAC加入証明書
- CCUS（建設キャリアアップシステム）の事業者登録証 など
育成就労（旧技能実習）の場合
育成就労では、育成就労計画の認定や監理支援機関に関する書類などが必要です。
主な書類・確認資料は以下のとおりです。
■外国人本人
- 育成就労外国人健康診断個人票
- 育成就労外国人の履歴書及び申告書
- 育成就労外国人の推薦状
- 育成就労の準備に関し本国で支払った費用の申告書
- 育成就労外国人等に関する申告書
- 意思確認書面
- 育成就労外国人の個人情報の取扱いに係る同意書
- 申請する育成就労計画の対象となる育成就労外国人の名簿 など
■企業側
- 育成就労計画認定申請書
- 理由書
- 雇用契約書及び雇用条件書
- 申請者の誓約書
- 育成就労外国人の報酬・宿泊施設・徴収費用についての説明書
- 欠格事由非該当誓約書
- 申請者の役員に関する申告書 など
育成就労は制度開始前のため、最終的な在留資格申請の提出書類は、出入国在留管理庁や外国人技能実習機構の最新情報を確認する必要があります（※2026年5月時点）。
なお、育成就労制度の運用開始は2027年4月1日で、育成就労計画の認定に係る施行日前申請は2026年9月1日から開始予定です。
さらに、技術・人文知識・国際業務では、卒業証明書や職務内容説明書など、専門性を証明する書類の整備が重要です。
建設分野では現場ごとの入場届出が必要となる場合もあるため、制度ごとの要件を確認する必要があります。
在留資格ごとの内容を事前に確認し、余裕をもって準備を進めることが重要です。
建設業で外国人を雇用する際の注意点
建設業で外国人を雇用する際は、単に人手を確保するだけでなく、働きやすい環境を整えることが重要です。
特に建設現場は安全管理やチームワークが求められるため、日本人従業員との円滑な連携や適切な教育体制が欠かせません。
ここでは、外国人労働者を受け入れる際に押さえておきたい主な注意点を解説します。
労働安全に関する教育を徹底する
建設現場では、高所作業や重機の使用など危険を伴う業務が多く、労働災害を防ぐための安全教育が不可欠です。
しかし、外国人労働者の場合、日本の安全ルールや作業手順に不慣れであることも少なくありません。
母国との環境や基準の違いにより、危険に対する認識に差があるケースもあります。
そのため、作業開始前には労働安全衛生法令や現場ごとのルールに基づき、安全ルールや危険箇所について丁寧に説明し、理解度を確認しながら教育を進めることが重要です。
専門用語が伝わりにくい場合は、図解や動画を活用する、母国語で補足するなどの工夫も有効です。
また、現場ごとに定期的な安全教育を行い、ルールの徹底と意識の定着を図ることが求められます。
文化や価値観の違いへの理解を深める
外国人労働者を受け入れる際は、文化や価値観の違いを理解することも重要なポイントです。
言語の違いだけでなく、宗教や生活習慣、仕事に対する考え方などに違いがあるため、日本人従業員との間で認識のズレが生じることがあります。
たとえば、宗教上の理由で特定の食事ができない、礼拝の時間が必要といったケースもあり、こうした背景を理解せずに対応すると、トラブルにつながる可能性があります。
そのため、受け入れ企業だけでなく、現場で働く日本人従業員にも異文化理解を促し、相互に尊重し合える環境づくりが大切です。
事前にルールを共有し、コミュニケーションを取りやすい体制を整えることで、職場の定着率向上にもつながります。
生活面のサポートも行う
外国人労働者が安心して働くためには、業務面だけでなく生活面での支援も欠かせません。
来日直後は、日本語に不慣れなことも多く、銀行口座の開設や住民登録、住居の契約、携帯電話の手続きなどで困るケースが多く見られます。
特に、1号特定技能外国人を受け入れる場合は支援計画に基づき、住居確保や生活に必要な契約、生活オリエンテーションなどの支援を行う必要があります。
こうした手続きをスムーズに進めるためには、企業側がサポート体制を整えることが重要です。
例えば、必要書類の準備を手伝う、手続きに同行する、簡単な日本語や生活ルールを説明するなどの支援が有効です。
また、生活環境への不安を軽減することで、仕事への集中度も高まり、早期離職の防止にもつながります。
外国人労働者を長期的に活用するためには、生活面まで含めた総合的な受け入れ体制の整備が求められます。
建設業で外国人を雇用する際によくある質問
建設業で外国人を雇用する際は、在留期間や働き方、資格取得などに関して疑問を持つ企業も少なくありません。
制度ごとにルールが異なるため、正しい知識を理解しておくことが重要です。
ここでは、特に多く寄せられる質問について分かりやすく解説します。
Q. 建設業で働く外国人労働者は何年まで働けますか？
A.旧技能実習では原則3年、最長で5年の在留が可能です。
移行後の育成就労では、原則として3年間となります。
その後、特定技能1号へ移行することで、さらに追加で最長5年間働くことができます。
さらに、一定の技能や経験を満たして特定技能2号へ移行できれば、在留期間の更新に制限がなくなり、長期的な就労や家族の帯同も可能となります。
Q. 雇った外国人に「一人親方（外注・業務委託）」として現場を任せることはできますか？
A.特定技能や育成就労（旧技能実習）で受け入れた外国人を「一人親方」として業務委託することはできません。
これらの在留資格は、受入企業との直接雇用（雇用契約）が前提となっており、請負や業務委託契約で働かせることは入管法違反となる可能性があります。
違反した場合、企業側にも罰則が科される可能性があるため注意が必要です。
ただし、日本人の配偶者や永住者など、就労制限のない在留資格を持つ外国人であれば、業務委託として働くことは可能です。
Q. 外国人の労働者に、現場で使う「玉掛け」や「重機の運転資格（技能講習等）」を取らせることは可能ですか？
A.可能です。建設現場で必要となる玉掛けや重機操作などの資格は、労働安全衛生法に基づく技能講習や特別教育を受講し、修了することで取得できます。
近年では外国人労働者の増加に伴い、ベトナム語や英語などの外国語テキストを用いた講習や、通訳を同伴して受講できる教育機関も増えています。
適切な教育と資格取得を支援することで、安全性の向上だけでなく、外国人労働者のスキルアップにもつながります。
まとめ
建設業で外国人を雇用するには、在留資格の選定から手続き、受け入れ体制の整備まで段階的な準備が必要です。
特に特定技能や育成就労など制度ごとに要件や手順が異なるため、正しい理解が欠かせません。
また、安全教育や生活支援などの環境整備も必須です。適切な制度選択と準備を行うことで、外国人材を安定した戦力として活用できるようになります。
参考：建設業の採用方法14選｜人手不足でも成功する求人戦略と実践ポイント【2026年版】
参考：建設業のコスト削減を成功させて利益UP！秘訣はIT活用にあり！｜これからのイエのカタチ
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