外国人雇用の注意点を徹底解説！受け入れるメリットも一緒に紹介

「外国人を雇用する時は、どんな点に注意したらいいのだろう？」
「トラブルを避けるために、受け入れ準備で整えておくことはある？…」

このような悩みをお持ちの方も多いでしょう。

外国人を雇用するには、在留資格の確認や日本語能力のチェック、面接での価値観の確認など、日本人とは異なる視点での採用活動が求められます。

さらに、就業開始後も、社内の受け入れ体制や生活面での支援が欠かせません。

準備や知識が不足したまま雇用してしまうと、労務トラブルや早期退職といった問題が起こる可能性があります。

本記事では、求人募集時・採用時・雇用後までを3ステップにわけて注意点を解説していきます。外国人を雇用するメリットや雇用する際の手順についても紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

【求人募集時】外国人を雇用する時の注意点

はじめに、外国人雇用の最初のステップである求人募集時の注意点について解説します。求人募集時に注意する点は以下の4つです。

• 採用活動に力を入れる
• 在留資格の確認は必ずおこなう
• 候補者の日本語能力を把握する
• 面接では価値観や働き方について質問する

外国人を雇用する場合には、日本人を採用する場合と異なる手順が必要です。

それぞれ解説していきますので、求人を募集する時の参考にしてみてください。

採用活動に力を入れる

外国人材の雇用を成功させるためには、採用活動に力を入れましょう。同じ文化的背景を持つ日本人は、面接時に人柄を判断しやすかったり、やりとりで意思疎通を図りやすかったりします。

しかし、文化や価値観が異なる外国人は、表面的な印象だけでは判断が困難で、採用に必要な情報を十分に得ることが難しいです。だからこそ、採用活動に力を入れ、自社が求める人材確保に注力する必要があります。

以下は、外国人人材の応募方法です。

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在留資格の確認は必ずおこなう

始めに、雇用を検討している外国人が日本国内にいる場合、「在留資格」の有無を確認しましょう。在留資格とは、外国人が日本に在留するために必要な資格のことです。在留資格はいくつかのカテゴリーに分かれており、在留資格ごとに就業可能な仕事が決まっています。

保有している在留資格と採用後に任せる仕事内容が異なる場合には、在留資格の変更手続きが必要になるので注意が必要です。在留資格の期限が切れていると不法滞留（オーバーステイ）となってしまい、雇用した企業側も責任を問われてしまいます。

採用を検討している外国人が日本国外におり在留資格を有していない場合、在留資格の申請が必要になります。在留資格の取得要件はカテゴリー毎に要件が定められており、全ての要件を満たしていなくてはいけません。申請条件を満たしていない場合には申請が通らない場合もあります。

在留資格について詳しく知りたい方は、以下の関連記事をご覧ください。

【関連記事】
【在留資格一覧付】在留資格とビザの違いとは？｜初めての外国人採用の知識

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候補者の日本語能力を把握する

募集時の注意点の2つ目は日本語力のチェックです。

ほとんどの職場では日本語をベースに日々の仕事を進めていきます。仮に日本語力が基準に達していないと、業務やコミュニケーションに支障をきたすことが予想できます。そのため、仕事をするのに必要最低限の日本語能力は有している必要があります。

外国人を採用するときは自社で必要な日本語能力を設定し、候補者の日本語力が基準を満たしているか確認しましょう。

ただし、あまりにも高い基準を設定すると採用の難易度が一気に上がってしまいます。現段階の日本語力とともに、学習意欲などを確認し、今後の伸びしろもチェックするようにしましょう。

面接では価値観や働き方について質問する

面接では日本語能力の確認だけでなく、採用を検討する外国人の価値観や働き方の確認も忘れず行いましょう。

外国人を採用した後、言語の壁だけでなく、文化や風習の違いからトラブルに発展することがあります。既存の従業員とトラブルになったり、早期離職や失踪など、会社への損害が発生する場合もあり得ます。

このようなトラブルを避けるために、面接では価値観や働き方を丁寧に確認しましょう。

そして、いざ採用となった時には社内の労働環境を整えることが大切です。採用する人材の価値観や考え方を理解し、協力し合える体制を構築しましょう。

【採用時】外国人雇用する時の注意点

次に、外国人の採用が決定したときの注意点について解説します。採用時に注意する点は以下の5つです。

• 雇用条件書を必ず作成する
• 日本人と同じ待遇でなければならない
• 就業開始に向けたサポートをおこなう
• ハローワークへの届け出や社会保険の手続きをする
• 研修体制など受け入れの準備を進める

どれも外国人を雇用する際には必要な手続きです。1つずつ解説していきますので採用時の参考にしてみてください。

雇用条件書を必ず作成する

まずはじめに雇用条件書を作成し、採用が決まった外国人に提示しましょう。口頭で採用条件を伝えるのみでは入社後のトラブルに発展する恐れがあります。必ず書面で残すようにしましょう。

雇用条件書の内容は、基本的に日本人に提示するものと同様で構いません。できれば、採用する外国人の母国語で作成してあげると親切です。

もし不明な点や不安な点があれば面談を実施し、その都度、不安を払拭してあげるようにしましょう。雇用条件を十分に理解して外国人を迎え入れることは、信頼関係の構築だけでなく、入社後の活躍にも直接的につながってきます。

日本人と同じ待遇でなければならない

外国人だからと言って安い賃金で雇っていいわけではありません。「外国人だから」という理由だけで、賃金や待遇に差をつけると労働基準法に違反する恐れがあります。

労働基準法や最低賃金法は、国籍に関係なく外国人労働者にも適用されます。

例えば、外国人労働者に対して、最低賃金を満たしていない給料を支払ったり、有給休暇を少なく設定したりするなど、待遇面で差をつけると法律違反となってしまうでしょう。

職業上必要な能力によって賃金に差をつけるなどの正当な理由がない場合には、日本人と同じ待遇で雇用しなければなりません。

就業開始に向けたサポートをおこなう

外国人の採用が決まったら、就業開始までのサポートが必要になります。在留資格を有していない場合は、取得のサポートもおこないましょう。

在留資格の次に必要になるのは、来日するときのフライトの手配や住居の準備です（海外居住者の場合）。日本での生活に慣れていない外国人は住居の選定が難しいでしょう。

また、生活習慣の異なる外国人の入居に抵抗感を持つ家主や管理会社もいます。海外から採用した外国人が訪日する際は、住居探しのサポートをおこなうようにしてください。

また、必要に応じて生活インフラのサポートもおこないます。例えば、携帯電話やインターネットの契約、役所関係の手続きなどは日本に慣れていない外国人1人では十分に対応ができない可能性があります。

このようなサポート体制があるかどうかで、外国人労働者のモチベーションや会社への帰属意識も変わってきます。より優秀な外国人材を雇用するための取り組みとして、ぜひ検討してみてください。

来日し住居が決定したら、自治体への住民登録を入国後14日以内に行います、住民登録を終えると在留カードに住所が記載され、パスポートの常時携帯が不要になります。

その後、銀行口座の開設ができるようになるので、給与支払いの口座の準備に進みましょう。

ハローワークへの届け出や社会保険の手続きをする

日本人同様に、外国人を雇用するときにも勤務時間等に応じて社会保険への加入が必要になります。

仮に採用する外国人が「社会保険に加入したくない」といっても加入は必須です。ただし、厚生年金に関しては社会保障協定の締結をしている国の出身者に限り、例外規定が認められています。

また外国人を雇用したときには、事業主に対してハローワークへの届け出が課せられています。届け出はハローワークの窓口のほか、ハローワークのインターネットサービスからの申請も可能です。詳細については「外国人を雇用する事業主の方へ」という厚生労働省のパンフレットを参照してください。

また外国人労働者が増え、10名以上雇用する場合は、外国人の労働状況を監督する雇用労務責任者の選任が必要になります。外国人採用を拡大したときに忘れないようにしましょう。

研修体制など受け入れの準備を進める

雇用手続が終わったら、研修カリキュラムに不備がないかの確認をしましょう。日本人向けの研修カリキュラムしか用意がない場合は見直しが必要です。文化や習慣の違いがあるため、職場でのマナーなど基本的な項目を盛り込むことがおすすめです。

日本語力が課題になる場合は、就業後にも日本語学校に通ってもらうことも選択肢です。

慣れるまではなんでも相談できる「メンター制度」や「ブラザー・シスター制度」を導入してもよいでしょう。

また、既存社員に対しても受け入れに向けた準備が必要です。

外国人を採用するにあたって特別扱いをする必要はありませんが、文化や慣習、言語の違いは考慮しなくてはいけません。どのような目的で採用するのか、どのように接して欲しいかなど制度設計とともに従業員への周知・教育も同時に行いましょう。

【雇用後】外国人を雇用する時の注意点

最後に、外国人を雇用した後の注意点を紹介します。雇用後に注意する点は以下の5つです。

• 評価制度を構築する
• 外国人を差別してはならない
• 文化や価値観の違いを受け止める
• 生活面の支援もおこなう
• 助成金の手続きを実施する

雇用後は長く活躍してもらうために充実したサポートを行っていく必要があります。採用して終わりではなく、入社後に活躍してもらうよう、どのような取り組みが必要か参考にしてみてください。

評価制度を構築する

外国人を雇用した後は評価制度を構築したりライフプランのサポートをおこなうことで、よりモチベーション高く勤務してくれることが期待できます。

日本ではまだ年功序列や毎年決まった金額の昇給という会社も多いと思いますが、海外では個人の評価が給与にダイレクトに反映されます。能力や成果が適切に評価される制度を作っていくことで、雇用した外国人が持つ能力や知識を最大限に活かすことができます。

評価制度を構築するときには以下3つのポイントを押さえるようにしましょう。

また、外国人の今後のライフプラン・キャリアプランを一緒に考えることも重要なサポートの1つです。

日本で働き続けてもらうには日本で生活の基盤を作ってもらう必要があります。キャリアだけでなく、どのような人生を送りたいかを一緒に考える場を定期的に設けるようにしましょう。

外国人を差別してはいけない

雇用した外国人が差別にあうような状況は回避しなければなりません。

例えば、日本語が通じないからといって暴力を用いて指導したり、人種差別にあたるような暴言を吐くなどの行為はあってはならないことです。

このような人種差別を防ぐには、外国人労働者と一緒に働くための研修をしたり、交流の機会を提供したりするなどして溝が生まれないような工夫が必要です。

外国人を受け入れる体制を整えれば、外国人と日本人がお互いに理解を深めながら協力して働けるようになるでしょう。

文化や価値観の違いを受け止める

文化や価値観の違いから外国人とトラブルになってしまう可能性が考えられます。

例えば、外国人は家族を大切にする傾向があり残業への理解が乏しい場合があります。また、外国人は特定の宗教を信仰している場合も多く、宗教イベントに参加するために欠勤する場合もあるでしょう。

上記のような行為が、日本人から見れば、仕事への責任感がないように感じられてトラブルに発展してしまう場合があります。

外国人労働者とのトラブルは、文化や価値観の違いから生まれるものが多く、トラブルを防ぐには、違いを受け止め理解する姿勢が必要です。お互いの文化を知る機会を作り、尊重し合うようにしましょう。

生活面への支援もおこなう

就労後の生活面への適切なサポートも欠かせません。

外国人労働者は、不慣れな国で住居を確保し、生活に必要な手続きをとらなければなりません。一人でおこなうのはハードルが高いと感じる場合が多く、適切なサポートが受けられないと、早期離職へとつながってしまうでしょう。

もし、自社だけでは対応が難しい場合には外部の機関に委託することも可能です。

例えば、特定技能1号外国人を雇用する場合には、生活面で必要なサポートを登録支援機関に委託する方法があります。登録支援機関に委託すると、外国人を雇用する場合に必要な支援計画や義務的支援をおこなってくれます。

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助成金の手続きを実施する

外国人を採用し、必要な条件を満たすと助成金を受給することができます。ここでは代表的な助成金を2つご紹介します。

この他にも外国人を雇用することで受けられる助成金があります。助成金の種類や手続き方法については、こちらの記事もあわせて参考にしてください。

【関連記事】
外国人を雇用するともらえる助成金｜上手に活用して負担を軽減しよう

外国人を雇用する3つのメリット

外国人を雇用するメリットは以下の3つです。

• 労働力不足が解消される
• 社内によい刺激がもたらされる
• 助成金を活用できる

外国人を雇用するには、日本人を採用する場合とは異なる手順があり注意が必要ですが、雇用するメリットも大きいです。外国人を雇用するメリットについてそれぞれ解説していきますので参考にしてください。

 労働力不足が解消される

外国人に雇用範囲を広げることで労働力不足が解消されるメリットがあります。

日本は、少子化の影響で若手層の人材確保が難しくなってきています。外国人に雇用範囲を広げることで採用が難しい若手層の母数を広げられ、希望する人材を確保できる可能性が高まります。

日本で働こうとする若手の外国人は、熱意と向上心がある方が多く、意欲の高い人材を確保できるでしょう。

社内によい刺激がもたらされる

外国人は、日本人と異なる文化や価値観を持っています。

そのため、外国人ならではの発想や日本人にはない着眼点が生まれやすいです。既存のビジネスに新しい切り口を入れたい場合、外国人雇用は有効な戦略の1つとなるでしょう。

また、日本人の従業員にとっても、外国人労働者と交流が生まれれば、異文化に対する理解が深まり、国際的なビジネス感覚を養う機会にもなります。

助成金を活用できる

外国人を雇用すると企業側は助成金を受け取れる可能性があります。国からの助成金だけでなく、自治体が独自に給付している助成金を活用できる場合もあります。

外国人を雇用するには、求人広告を出稿する費用や人材紹介費用だけでなく、受け入れにあたってさまざまなコストがかかります。助成金を活用することによって、これらの負担を軽減できるでしょう。

助成金について詳しく知りたい方は、以下の関連記事を参考にしてください。

【関連記事】
外国人を雇用するともらえる助成金｜上手に活用して負担を軽減しよう

外国人を雇用する手順【5ステップ】

外国人を雇用する手順について解説していきます。手順は、以下5ステップです。

まず、求人募集をかけましょう。求人募集をかける方法は、自社サイトや求人サイトで募集をかけるほかにも、人材紹介会社に依頼する方法などがあります。

気になる人材を見つけたら、面接を実施します。面接では、人柄や日本語能力、専門スキルや価値観などを総合的に評価し、自社の職場環境に適応できるかを見極めてください。

面接時は、在留資格の確認が必須です。就労可能な在留資格かどうか、在留期間が十分に残っているかを確認します。適切な在留資格を持っていなければ、雇用できません。

採用したい人材が決まったら、雇用契約を結びましょう。雇用契約書はなるべく雇用する外国人の母国語で作成すると不要なトラブルが防げます。雇用契約を結んだら、出入国在留管理局への在留資格の申請手続きをおこないます。

在留資格の申請が通れば、就労を開始できます。企業側は、外国人従業員のフォローをして、安心して働ける環境を整えましょう。

以下の記事では、外国人労働者を雇用するときのポイントについて解説しています。合わせてチェックしてみてください。

【関連記事】
外国人労働者を雇うには？雇用する手順やメリットを解説！

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外国人雇用の注意点を押さえて長く活躍してもらおう！

少子化が進む日本にとって、外国人は貴重な働き手になります。

外国人を受け入れることによって新しい発想が生まれ社内に良い刺激が生まれる効果も期待できるでしょう。外国人を雇用する際の注意点をしっかり踏まえて雇用することで、不要なトラブルは回避できます。

本記事を参考に適切なサポートをおこない、安定した長期雇用へとつなげていきましょう。

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