【無料DL】外国人を雇用する際の雇用契約書サンプル＆解説｜作成ポイント、法律、トラブル事例も

外国人を雇用する際、適切な雇用契約書の作成は非常に重要ですが、その内容や手続きについて不安を感じる企業は多いのではないでしょうか。

この記事では、外国人雇用契約書の作成ポイントや参考となるテンプレート、法的な留意点などを詳しく解説します。

外国人雇用契約書に必要な項目は、日本人従業員向けの契約書とは異なり、在留資格の範囲内での業務内容や、在留資格喪失時の取り扱いなど、入管法上の規定を踏まえた内容にする必要があります。

また、外国人従業員にとって母国語での契約内容の理解は重要であり、多言語での契約書作成や丁寧な説明も求められます。

外国人の雇用は、適切に行えば企業にとって大きなメリットとなりますが、言葉や文化の違いによる課題に直面する場面もあるでしょう。

外国人材に力を発揮してもらうためには、外国人用の雇用契約書の作成を通じて、トラブルを未然に防ぎ、職場環境を整えていくことが重要となります。

外国人雇用契約書の概要と目的

外国人を雇用する際に必要となる雇用契約書について、その概要と目的を解説します。

外国人雇用契約書とは

外国人雇用契約書とは、外国人労働者を雇用する際に交わす契約書のことです。

通常の雇用契約書と同様に、雇用主と外国人労働者の双方が署名し、合意の上で締結されます。

この契約書には、労働条件や外国人特有の事項が記載され、両者の権利と義務を明確にすることを目的としています。

適切な契約書の作成は、トラブルの防止と円滑な雇用関係の構築に役立ちます。

外国人雇用契約書の必要性

外国人を雇用する場合、日本人労働者と同様に労働条件を明示する必要がありますが、加えて在留資格や言語の問題など、外国人特有の事情を考慮する必要があります。

外国人雇用契約書は、これらの事項を明文化することで、雇用主と外国人労働者の双方にとって安心と安全を提供しています。

また、法令遵守の観点からも、適切な契約書の作成は必要不可欠です。

雇用契約書と労働条件通知書の違い

雇用契約書と労働条件通知書は、どちらも労働条件を明示するものですが、次のような違いがあります。

雇用契約書	雇用主と労働者の双方が署名し、合意の上で締結される
労働条件通知書	雇用主から労働者への一方的な通知

外国人雇用の場合、トラブルを防ぐためにも、法的効力のある雇用契約書の作成が強く推奨されます。労働条件通知書は補助的な役割を果たします。

外国人雇用契約書の法的根拠

外国人雇用契約書の作成は、労働基準法に基づく労働条件の書面通知義務に関連しています。

労働基準法第15条では、労働契約の締結時に賃金や労働時間などの労働条件を書面で明示することを義務付けています。

外国人雇用の場合、これに加えて在留資格に関する事項など、外国人特有の事情を契約書に含める必要があります。

また、特定技能外国人の雇用に際しては、出入国在留管理庁が定める雇用契約書と雇用条件書の書式を使用することが求められます。

外国人雇用契約書の作成ポイント

外国人を雇用する際には、外国人特有の事項について雇用契約書に記載する必要があります。

ここでは、外国人雇用契約書を作成する上で押さえておくべきポイントを解説していきます。

在留資格と就労可能な業務内容の確認

外国人が日本で就労するためには、適切な在留資格を保持している必要があります。

在留資格によって、就労可能な業務内容が限定されているため、契約書の業務内容欄には、在留資格に該当する活動範囲内の内容を記載しなければなりません。

例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格であれば、専門的・技術的分野の業務に従事できますが、単純労働は認められていません。

契約書の業務内容が在留資格に合致していないと、在留資格の更新や変更が認められない可能性があるため、事前の確認が不可欠です。

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契約期間と在留期限の整合性

外国人の在留期間は、在留資格によって定められています。

雇用契約書の契約期間は、外国人の在留期限を超えないように設定する必要があります。

在留期限を超えて契約期間を設定してしまうと、在留資格の更新が認められなかった場合に契約を履行できなくなるリスクがあるからです。

したがって、在留期限と契約期間の整合性を確認し、必要に応じて在留資格の更新手続きを行うことが重要です。

在留期限の更新が認められない場合も想定されるため、契約終了に関する条項を設けておくことも検討すべきでしょう。

日本人と同等以上の賃金と労働条件

労働基準法では、国籍を理由とする賃金差別を禁止しています。

外国人労働者に対しても、日本人と同等以上の賃金を支払い、適切な労働条件を確保する必要があります。

最低賃金を下回る賃金設定は法律違反となるため、注意が必要です。

また、労働時間や休日、社会保険の適用についても、日本人労働者と同等の取り扱いが求められます。

外国人だからという理由で、不当に労働条件を低く設定することは許されません。

賃金と労働条件の適切性について、十分に確認しましょう。

外国人特有の契約条項

外国人労働者を雇用する場合、日本人向けの雇用契約書とは異なる特有の条項を盛り込む必要があります。

例えば、以下のような内容が考えられます。

• 適切な在留資格の保持を前提とする旨
• 在留資格喪失時の契約終了に関する取り決め
• 帰国旅費の負担に関する取り決め
• 言語能力の要件や語学研修の提供
• 生活支援（住居の手配、行政手続きの支援など）の提供

これらの条項を設けることで、外国人労働者の雇用に伴う特有のリスクやサポートについて、明確に取り決めておくことができます。

トラブル防止のためにも、外国人特有の契約条項を漏れなく記載することが重要です。

母国語での契約内容の理解確認

日本語能力が十分でない外国人労働者の場合、日本語の雇用契約書の内容を正確に理解できないリスクがあります。

雇用後の認識の相違を防ぐためにも、外国人労働者が母国語で契約内容を理解できるようにする必要があります。

厚生労働省では、様々な言語に対応した「モデル労働条件通知書」を提供しています（後述）。

これらを活用し、外国人労働者の母国語で労働条件を通知することが望ましいでしょう。

また、通訳を介して口頭で説明を行い、十分な理解を得た上で契約を締結することが重要です。

単に書面を交付するだけでなく、理解度の確認を怠らないようにしましょう。

外国人雇用契約書のテンプレートと記載例

外国人を雇用する際に、適切な雇用契約書を作成することは非常に重要です。

ここでは、外国人雇用契約書のテンプレートや記載例をご紹介します。

厚生労働省が提供する多言語モデル労働条件通知書

厚生労働省は、外国人労働者向けに多言語のモデル労働条件通知書を提供しています。

この通知書は、労働条件を外国人労働者に分かりやすく伝えるために作成されたものです。

モデル労働条件通知書は、日本語のほか、英語、中国語、韓国語、ポルトガル語、スペイン語、タガログ語、ベトナム語、インドネシア語、タイ語、ネパール語、クメール語、ミャンマー語、モンゴル語の13言語に対応しています。

外国人労働者向けモデル労働条件通知書（入力可能）
英語	中国語
韓国語	ポルトガル語
スペイン語	タガログ語（フィリピン語）
ベトナム語	インドネシア語
タイ語	ネパール語
クメール語（カンボジア等）	ミャンマー語
モンゴル語	―

これにより、多様な国籍の外国人労働者に対して、母国語で労働条件を説明することができます。

特に、賃金や労働時間、社会保険の加入など、重要な労働条件については、丁寧な説明を心がけましょう。

また、契約内容を十分に理解したことを確認するため、署名欄を設けることも重要です。

外国人労働者本人の署名を得ることで、契約内容に同意したことを明示的に示すことができ、トラブル防止につながります。

特定技能向け雇用契約書サンプル

特定技能は、2019年4月に創設された外国人労働者の新しい在留資格です。

出入国在留管理庁は、特定技能外国人を雇用する際に使用する雇用契約書と雇用条件書のサンプルを提供しています。

これらのサンプルには、特定技能外国人の雇用に必要な事項が網羅されており、適切な契約書作成の参考になります。

例えば、在留資格の範囲内で就労することや、在留資格を喪失した場合には雇用契約が終了することなど、特定技能特有の事項が含まれています。

特定技能向け雇用契約書サンプル
特定技能雇用契約書（WORD）	特定技能雇用契約書（PDF）
特定技能雇用条件書（WORD）	特定技能雇用条件書（PDF）

一般的な外国人雇用契約書のテンプレート

外国人を雇用する際の一般的な雇用契約書のテンプレートには、以下のような項目が含まれます。

• 契約当事者（雇用主と外国人労働者）の情報
• 契約期間（在留期限に注意）
• 就業場所と業務内容（在留資格に該当する活動範囲内であること）
• 労働時間と休日・休暇
• 賃金（日本人と同等以上、最低賃金以上であること）
• 社会保険の加入
• 契約の解除条件（在留資格喪失時の契約終了など）

これらの項目を漏れなく記載することで、外国人労働者の権利を保護しながらも、雇用に関するトラブルを防止することができます。

外国人雇用契約書の記載例と解説

以下は、外国人雇用契約書の具体的な記載例とその解説です。

記載例	解説
本契約は、労働者が適切な在留資格を保持することを前提とし、在留資格を喪失した場合には終了するものとする。	外国人特有の条件として、適切な在留資格の保持が雇用の前提であることを明記しています。
労働者は、在留資格「技術・人文知識・国際業務」の範囲内で、プログラミング業務に従事するものとする。	業務内容が在留資格の活動範囲内であることを具体的に記載しています。
賃金は、日本人労働者と同等以上とし、最低でも法定最低賃金を上回るものとする。	外国人に対する均等待遇と最低賃金の遵守を明記しています。

外国人雇用契約書の作成には、入管法と労働法の両方の知識が必要です。

在留資格の範囲内での就労や、在留資格喪失時の対応など、外国人特有の事情を考慮しつつ、労働条件面でも日本人と同等の権利を保障することが求められます。

外国人雇用のトラブル事例

在留資格に適さない業務内容での雇用

外国人労働者が「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持っている場合、従事できる業務内容は高度な専門知識を必要とするものに限られます。

そのため、企業が単純作業や資格範囲外の業務をさせた場合、入管法違反とみなされることがあります。

このようなケースでは、雇用者だけでなく、労働者も資格外活動を行ったことになり、罰則や在留資格の取り消しが行われる可能性があります。

契約書の不備による賃金トラブル

労働契約書に報酬や手当の内容が不明確、または曖昧に記載されていると、後に賃金に関するトラブルが発生する可能性があります。

例えば、外国人労働者に基本給と手当の区別がきちんと説明されておらず、賞与や残業代の支払いに関する誤解が生じ、未払いと主張されるケースが発生することがあります。

言語の不理解による誤解

日本語が不得意な外国人労働者に対して、日本語だけで契約書や労働条件通知書を作成し、内容が十分に理解されていなかった場合、後に労働条件に関する誤解が生じ、トラブルにつながることがあります。

これは、労働者が不当に低い条件で働かされていると感じる場合にトラブルに発展してしまうことがあり、労基署・ハローワークなどに相談を持ち込まれることがあります。

在留資格の更新に失敗した場合の契約解除トラブル

契約書に、在留資格が失効した場合の対応が明確に記載されていない場合、外国人労働者の在留資格が更新できず、会社が契約を解除しようとした際に、解雇権の濫用とみなされ、労働トラブルに発展するケースがあります。

契約書に「在留資格の失効時には雇用契約を終了する」などの文言を明記しておかないと、解雇が不当とされるリスクがあります。

トラブル防止のための丁寧な説明

外国人労働者とのトラブルを防ぐためには契約内容の丁寧な説明が欠かせません。

文化や習慣の違いから、日本人には当たり前と思えることが外国人労働者には理解しづらい場合があります。

例えば、有給休暇の取得方法や、社会保険の仕組みなどは、外国との違いが大きい部分です。

これらの点について、具体的な事例を交えながら、分かりやすく説明することが求められます。

外国人労働者が抱く疑問や不安に真摯に耳を傾け丁寧に対応することが、良好な雇用関係の構築につながるでしょう。

トラブルが発生した際にも、契約書の内容を振り返りながら冷静に対話を重ねることが重要です。

双方の理解と協力があってこそ、外国人雇用の円滑な運用が可能となるのです。

外国人雇用でのトラブルとは？｜トラブル例と対処法を知ろう

外国人雇用のメリットと留意点

グローバル人材の獲得と多様性の向上

外国人材を雇用することで、企業はグローバルな視点と多様な価値観を取り入れることができます。

異なる文化的背景を持つ人材を雇用することは、企業にイノベーションや創造性を促進し、国際競争力強化にもつながるでしょう。

一方で、採用プロセスにおいては、語学力や専門性の評価に加え、日本での就労に必要な在留資格の取得可否も考慮する必要があります。

また、社内の多様性を尊重し、帰属意識を感じられるような職場環境を整備することが求められます。

言語・文化の違いによるコミュニケーションの課題

外国人従業員を迎え入れる際には、言語や文化の違いによるコミュニケーションの課題に直面することがあります。

コミュニケーション上の齟齬を防ぐためには、明確かつ平易な日本語での指示出しや、視覚的な情報共有ツールの活用が有効でしょう。

また、文化的な背景の違いから生じる価値観のギャップに配慮し、お互いを理解し尊重し合う組織風土の醸成も欠かせません。

異文化理解に関する研修などを実施して、既存の日本人従業員の多様性への理解を深めることも重要です。

在留資格管理と法令遵守の重要性

外国人の雇用にあたっては、出入国管理法に基づく在留資格の管理が非常に重要となります。

在留資格によって認められる活動内容や就労時間が異なるため、採用時には外国人材の在留資格が業務内容に適合しているか確認が必要です。

また、在留期限の更新手続きや住所変更届など、法令で定められた各種届出を漏れなく行わなければなりません。

在留資格の管理を適切に行わないと、不法就労につながるリスクがあるため、入管法に関する知識の習得と社内管理体制の整備が求められます。

外国人材の定着と育成の必要性

せっかく採用した外国人材に長く活躍してもらうためには、日本での生活や就労に早期に適応できるようサポートすることが大切です。

生活面では、住宅探しや行政手続きの支援、職場では日本独特のビジネスマナーや社内ルールのレクチャーなどを行いましょう。

加えて、外国人材のキャリア開発や能力をフルに発揮するための機会提供にも配慮することが定着率の向上にもつながります。

日本人従業員と同様の評価・処遇制度の適用や、研修機会の提供などを通じて、組織の戦力として長期的に育成していく視点を持つことが重要でしょう。

外国人を採用するメリット・デメリットは？

外国人雇用契約書に関する情報源と支援機関

外国人を雇用する際に必要な雇用契約書の作成には、いくつかの注意点があります。

ここでは、外国人雇用契約書に関する有用な情報源と支援機関をご紹介します。

厚生労働省の外国人雇用関連情報

厚生労働省のウェブサイトでは、外国人労働者の雇用管理に関する様々な情報が提供されています。

特に、各国語版のモデル労働条件通知書は、外国人労働者に労働条件を正確に伝えるために非常に有用です。

また、外国人雇用に関する法律や制度の解説、Q&Aなども充実しており、外国人を雇用する際の基本的な知識を得ることができます。

外国人雇用の検討段階から、実際の雇用管理まで、幅広い情報が得られるでしょう。

出入国在留管理庁の外国人雇用関連情報

出入国在留管理庁のウェブサイトでも、外国人の在留資格に関する情報が豊富に提供されています。

特に、特定技能の外国人材を雇用する際に必要な雇用契約書と雇用条件書の参考様式は適切な書類作成に役立ちます。

在留資格は外国人の就労可能な範囲を定めるものであり、雇用契約書の内容と整合性を取ることが重要です。

出入国在留管理庁の情報を参考に、在留資格に応じた適切な契約書を作成しましょう。

地域の外国人雇用支援機関と相談窓口

各地域には、外国人雇用を支援する様々な機関や相談窓口があります。

例えば、地方自治体の労働関連部署や、商工会議所、国際交流協会などが、外国人雇用に関する相談に応じています。

これらの機関では、地域特有の事情に精通した専門家が、具体的な雇用契約書の作成方法や、トラブル対応などについてアドバイスしてくれます。

地域の支援機関を上手に活用することで、円滑な外国人雇用が実現できるでしょう。

専門家による外国人雇用サポートサービス

外国人雇用に特化した専門家のサポートサービスも増えています。

社会保険労務士や行政書士など、外国人雇用に精通した専門家が、雇用契約書の作成から、在留資格の申請、労務管理まで、総合的なサポートを提供しています。

専門家のサポートを受けることで、外国人雇用特有の複雑な手続きや法規制に適切に対応でき、トラブルのリスクを最小限に軽減することができます。

外国人雇用の経験が少ない企業では特に、専門家の助言が心強い味方となるでしょう。

まとめ

外国人を雇用する際の雇用契約書作成は非常に重要ですが、在留資格や言語の問題など、日本人とは異なる特有の事情を考慮する必要があります。

適切な契約書の作成は、トラブルの防止と円滑な雇用関係を結ぶために必須の対応となっており、在留資格に応じた就労可能な業務内容や契約期間、日本人と同等以上の賃金と労働条件、外国人特有の契約条項などを明記することが必要です。

また、外国人材の母国語での契約内容の理解確認も重要なポイントです。作成時には、在留資格申請との整合性確保、労働法と入管法の知識、多言語化への対応など、入管法・労働法などの専門的な知見が求められるため、行政機関の提供する情報を活用したり、専門家のアドバイスを仰ぐことをおすすめします。

外国人材の雇用は、企業にグローバルな視点や多様性をもたらす一方、言語・文化の違いによる課題や、在留資格管理の重要性など、留意すべき点も多くあります。

厚生労働省や出入国在留管理庁の情報を参考に、地域の支援機関や専門家のサポートも得ながら、適正な雇用契約の締結をはじめとした、円滑でトラブルのない外国人雇用を目指しましょう。