人手不足への対応や海外展開を目的として、海外に住む外国人を採用する企業が増えています。
海外人材採用では、在留資格の申請や渡航、住居確保など、国内在住者の採用にはない準備が必要です。
本記事では、海外人材採用のメリット・デメリット、採用方法、入社までの流れを解説します。
採用前の確認事項や定着支援についても紹介するため、初めて海外人材を受け入れる企業は参考にしてください。
INDEX
海外人材採用とは
海外人材採用とは、本記事では、海外に住む外国人を日本企業が採用し、日本国内で雇用することを指します。
国内在住の外国人を採用する場合と異なり、採用後に日本へ入国するため、在留資格認定証明書の取得、査証の申請、渡航、住居の準備などが必要になる点が特徴です。
また、海外の現地法人などで外国人を雇用する「現地採用」とも、雇用主や勤務地、適用される労働法が異なります。
採用を進める際は、日本で担当してもらう業務と勤務地を明確にしたうえで、取得できる在留資格を確認しましょう。
一般に在留資格を「就労ビザ」と呼ぶことがありますが、在留資格と査証（ビザ）は別の制度です。
査証（ビザ）は、外国人が日本への入国を申請する際に必要となるもので、原則として海外の日本大使館・総領事館などの在外公館が発給します。
一方、在留資格は、日本で行うことのできる活動や在留する身分・地位を定めるものです。
海外人材を日本で採用する場合は、まず担当する業務に適した在留資格を確認し、その後、在留資格認定証明書や査証などの入国手続きを進めることになります。
国内在住者と現地採用の違い
海外在住者を日本で採用する場合は、国内在住の外国人採用や海外拠点での現地採用と、勤務地や必要な手続きが異なります。
それぞれの主な違いは、以下のとおりです。
| 比較項目 | 海外在住者を日本で採用 | 国内在住の外国人を採用 | 海外拠点で現地採用 |
| 採用時の居住地 | 海外 | 日本国内 | 海外 |
| 主な勤務地 | 日本 | 日本 | 海外 |
| 雇用主 | 日本企業 | 日本企業 | 現地法人など |
| 在留資格 | 新たな取得が必要 | 現在の資格で就労できるか確認 | 日本の在留資格は原則不要 |
| 在留カード | 採用時点では通常未所持 | 採用時に確認 | 原則不要 |
| 主な手続き | 在留資格認定証明書、査証、渡航 | 在留資格変更・更新など | 現地の雇用・就労手続き |
| 入社までの期間 | 長くなりやすい | 比較的短い | 国や地域によって異なる |
| 主に適用される労働法 | 日本法 | 日本法 | 原則として勤務地の国・地域の法律 |
国内在住の外国人を採用する場合は、在留カードや指定書などを確認し、予定する業務に従事できるか判断します。
現在の在留資格で就労できない場合は、入社前に在留資格の変更が必要です。
海外在住者を日本で採用する場合は、旅券、学歴、職歴、保有資格などを確認し、担当業務に対応した在留資格の取得手続きを進めます。
在留カードは、原則として日本への入国後に交付されます。
海外拠点での現地採用では、現地法人などが雇用主となり、勤務地の国・地域が定める労働法や就労制度に沿って採用します。
海外人材採用が注目されている理由
海外人材採用が注目されている背景には、国内の人手不足が続くなか、外国人材を雇用する企業が増えていることがあります。
厚生労働省によると、外国人労働者数は257万1,037人、外国人を雇用する事業所数は37万1,215所に達し、いずれも過去最多となりました（2025年10月末時点）。
ただし、この統計は日本国内で雇用されている外国人労働者全体の数字であり、海外在住者を日本で採用した人数だけを示したものではありません。
海外人材は、人手不足への対応だけでなく、専門人材の確保、多言語対応、海外市場の開拓などを目的として採用されています。
国内だけでは採用が難しい職種に加え、インバウンド対応や海外展開を担う人材を求めて、募集範囲を海外へ広げる企業もあります。
海外人材採用をするメリット
海外人材採用には、募集対象の拡大や海外事業の強化といったメリットがあります。
採用では国籍だけで能力や意欲を判断せず、候補者ごとの経験や適性を確認することが重要です。
ここでは、海外人材採用をするメリットについて解説します。
母集団の圧倒的な広さ（候補者の募集経路拡大）
海外人材を採用対象に加えると、国内採用だけでは接点を持てなかった候補者へ求人情報を届けられます。
国内で応募が集まりにくい職種でも、対象国や募集経路を広げることで、必要な経験やスキルを持つ人材を探しやすくなります。
主な募集経路は、以下のとおりです。
- 海外人材に対応した人材紹介会社
- 海外向け求人サイト
- 現地の大学や教育機関
- 公的機関のイベント・企業情報データベース
- SNSや社員からの紹介
応募につなげるには、仕事内容や給与だけでなく、必要な日本語能力、勤務地、渡航費や住居費の負担範囲も明示します。
候補者が日本で働く条件や生活を具体的にイメージできる求人情報を用意しましょう。
若手人材・専門人材など採用ターゲットの拡大
募集範囲を海外へ広げることで、日本で働くことを希望する若手人材や、特定の専門分野を学んだ人材と接点を持てる可能性があります。
研究、IT、設計、海外営業といった分野では、学歴や実務経験、保有資格などを条件に候補者を探すことも可能です。
海外採用だから優秀な人材を確保できるとは限らないため、採用選考では国籍ではなく、担当業務に必要な知識・経験・適性・日本語能力などを確認しましょう。
オンライン面接や実技試験を組み合わせれば、仕事への意欲と担当業務に必要な能力を判断しやすくなります。
専門人材のなかには、高度人材ポイント制の要件を満たし、在留資格「高度専門職」を取得できる人もいます。
高度専門職の審査では、学歴、職歴、年収、年齢といった項目がポイント化されます。
多言語対応力とインバウンド・越境ECの強化
外国語を使った実務経験や対象国の市場知識を持つ人材を採用すると、外国人顧客への対応や海外向け事業を強化できます。
翻訳・通訳に限らず、現地の商習慣や消費者のニーズを踏まえた提案も期待できます。
具体的な活躍の場は、以下のとおりです。
- 海外営業
- 外国語でのカスタマーサポート
- 海外向けの商品企画
- 現地市場の調査
- 越境ECの販売促進
採用時には、使用できる言語だけでなく、業務経験や対象市場への理解度も確認します。
本人の希望と適性に合った仕事を任せることで、持っている知識や能力を生かしやすくなります。
将来の海外進出・現地拠点展開のキーマン育成
進出予定国の言語や商習慣に詳しい人材を採用すると、海外展開に向けた準備を進めやすくなります。
市場調査や取引先との交渉、現地での商品展開、拠点開設後の採用活動において、国内本社と海外をつなぐ役割を担えます。
入社後は、自社の商品・サービスや業務の進め方、経営方針を理解してもらうことが重要です。
国内業務で経験を積んだ後、本人のキャリア希望も踏まえて海外事業へ役割を広げます。
中長期的な育成計画を示すことで、将来の海外事業を支える人材として成長を促せます。
採用難が続く地方企業における採用母集団の拡大
地方企業にとっても、海外人材採用は応募者との接点を増やす方法の一つです。
国内の求職者だけでは採用が難しい地域でも、募集範囲を海外へ広げることで、仕事内容や地域の環境に関心を持つ人材を探せる可能性があります。
採用後も働き続けてもらうには、職場だけでなく生活環境も伝えることが大切です。
公共交通機関、医療機関、買い物環境、住居、宗教・食文化への対応状況を事前に説明しましょう。
自治体や地域の国際交流団体と連携し、生活相談や地域交流の機会を用意することも定着支援につながります。
採用から生活まで継続して支援できる体制を整えることで、地方でも安定した人材確保を目指せます。
海外人材採用をするデメリット
海外人材採用では、在留資格や渡航に関する手続きが発生します。
国内採用より時間や費用がかかる可能性があるため、採用計画と支援範囲を事前に決めておくことが重要です。
続いて、海外人材採用をするデメリットについて解説します。
内定から入社・就労開始まで「数ヶ月」かかる
海外から人材を呼び寄せる場合は、内定から就労開始まで数ヶ月かかることを前提に採用計画を立てます。
人材の募集・選考・採用にかかる期間に加えて、在留資格認定証明書の交付申請、査証申請、採用国側の出国手続き、渡航、住居の準備などが必要になるためです。
育成就労（旧技能実習）や特定技能の場合、海外現地で入国前の事前研修や一定期間の勉強期間などを設ける場合もあるため、さらに多くの期間が必要となります（目安6～8ヶ月間）。
また、在留資格認定証明書交付申請の標準処理期間は1か月～3か月間ですが、実際の入社時期は申請内容や審査状況、在外公館での手続き、採用国側の事情などによって変わります。
そのため、入社日には余裕を持たせ、審査や渡航手続きが長引く可能性も考慮してスケジュールを組みましょう。
渡航費・ビザ申請・住居確保など「初期費用」が膨らむ
海外人材採用では、採用手続きから入国後の生活準備まで、幅広い費用が発生します。
在留資格認定証明書の交付申請に入管の手数料はかかりませんが、次の費用を見込んでおく必要があります。
- 人材紹介会社への手数料
- 行政書士への依頼費用
- 証明書の取得・翻訳費用
- 査証発給手数料
- 航空券などの渡航費
- 住居の敷金・礼金や家具代
費用の負担範囲は、在留資格や採用条件によって異なります。
ただし、在留資格によっては、外国人本人に負担させることが認められない費用があります。
そのため、単純に「会社負担」「本人負担」と分けるのではなく、費目ごとに負担者を確認することが重要です。
会社負担、本人負担、会社による立替えなどを区分し、金額や支払い方法を採用前に説明しましょう。
例えば、特定技能1号では、義務的支援を実施するためにかかった費用を本人に負担させることは認められていません。
なお、支援にかかる費用と、家賃や生活費などの通常の費用は分けて考える必要があります。
日本の生活ルールや職場文化への「適応支援」が不可欠
海外から初めて日本へ来る人材には、業務だけでなく生活面の支援も必要です。
ごみ出し、公共交通機関の利用、医療機関の受診、行政手続きといった生活ルールは、入国前の説明だけでは理解しにくいことがあります。
職場でも、報告・連絡・相談の方法や業務上の慣習が伝わらず、認識の違いが生じることがあります。
必要なルールは口頭だけで伝えず、文章や図、動画を使って確認できるようにしましょう。
生活や仕事について相談できる担当者を決め、入社後も定期的に状況を確認します。
支援を継続することで、職場での孤立や認識のずれを防ぎ、早期離職のリスクを抑えられます。
海外人材採用前に決めること
海外人材採用では、候補者を募集する前に業務内容や在留資格、支援範囲を決めておく必要があります。
条件が曖昧なまま募集すると、採用後に就労できない、想定外の費用が発生するといった問題につながります。
ここでは、海外人材採用前に決めることについて解説します。
任せる「担当業務」と必要なスキルセットの明確化
最初に、採用する人材へ任せる業務と必要な能力を具体化します。
採用のミスマッチを防ぐためだけでなく、在留資格の審査では、実際に担当する業務と本人の学歴や職歴との関連性が確認されるためです。
募集前に整理する項目は、以下のとおりです。
- 日常的に担当する業務
- 必要な学歴・専攻・実務経験
- 必要な資格や技術
- 使用する言語
- 入社後の教育内容
- 将来任せる予定の業務
例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で採用する場合は、自然科学や人文科学の知識、外国の文化に基づく思考・感受性を必要とする業務が対象です。
専門知識を必要としない作業を主な業務にはできないため、申請時の業務内容と入社後の実態が一致するように職務を設計しましょう。
「日本語能力」などの求める人物像を明確化
求める日本語能力は、担当業務に合わせて設定します。
顧客対応を行う仕事では会話力や敬語、資料作成を行う仕事では読み書きの能力が求められます。
特に、2026年4月15日以降、「技術・人文知識・国際業務」で翻訳・通訳やホテルのフロント業務など、主に言語能力を用いる対人業務に従事する場合は、業務上使用する言語について「CEFR・B2相当」の言語能力が必要とされることが明確化されました。
日本語については、「JLPT N2以上」や「BJTビジネス日本語能力テスト400点以上」などが、CEFR・B2相当の能力として認められる例に挙げられています。
ただし、技術・人文知識・国際業務のすべての職種でN2が一律に必須となったわけではありません。
ITエンジニアや技術者などについては、担当業務の内容や在留資格の要件に応じて、実際に必要な日本語能力を判断します。
JLPTの級だけで判断せず、面接などを通じて、業務上必要な意思疎通ができるか確認しましょう。
特定技能1号では、原則として、希望する分野の技能試験と日本語試験への合格が必要です。
ただし、技能実習2号を良好に修了した人は、原則として試験が免除されます。
もっとも、技能実習で修得した職種・作業と異なる分野で特定技能1号として働く場合などは、希望する分野に応じた技能試験が必要になることがあります。
そのため、採用前に「どの在留資格・分野で受け入れるのか」と「必要な日本語能力・試験免除の対象になるのか」を確認しましょう。
採用条件は「入社時に必要な能力」と「入社後に習得してもらう能力」に分けます。
必須条件を絞ることで、担当業務に適した候補者からの応募を集めやすくなります。
取得できる「在留資格（ビザ種別）」の事前確認
採用前に、担当業務と本人の学歴・職歴などが、取得を予定する在留資格の要件に合っているか確認します。
在留資格ごとに、日本で行える活動、必要となる学歴・職歴・技能、報酬などの要件が異なるため、内定後ではなく募集条件を決める段階で確認することが重要です。
特に海外在住者を採用する場合は、「採用してから在留資格を考える」のではなく、「担当業務と候補者の要件から取得可能な在留資格を確認してから採用を進める」ことが基本です。
就労に関係する主な在留資格には、以下があります。
- 技術・人文知識・国際業務
- 技能
- 特定技能
- 企業内転勤
「企業内転勤」は、海外の親会社・子会社・支店といった関連組織で働く職員が、日本の事業所へ期間を定めて転勤する場合に利用する在留資格です。
海外在住者を新たに採用する場合は、担当業務に応じて別の在留資格を検討します。
特定技能では、対象分野ごとに業務範囲や試験、受入れ機関の要件が定められています。
特定技能外国人を受け入れる企業には、2025年4月1日から、市区町村の共生施策に協力する旨の「協力確認書」を提出する仕組みが設けられています。
初めて特定技能外国人を受け入れる場合は、原則として、特定技能雇用契約を締結した後、在留資格認定証明書交付申請または在留資格変更許可申請を行う前に提出します。
提出先は、特定技能外国人が活動する事業所の所在地および住居地が属する市区町村です。
制度改正や受入れ分野の変更もあるため、募集時と申請時に最新の要件を確認しましょう。
参考：出入国在留管理庁「在留資格一覧表」・出入国在留管理庁「特定技能制度における地域の共生施策に関する連携」
会社側が負担・提供する「支援範囲」と費用の予算化
渡航前から入社後の生活まで、会社が負担する費用と提供する支援を決めます。
海外在住者を募集する場合は、渡航費用の負担、住居の確保などの募集条件について、あらかじめ明確にすることが厚生労働省の外国人労働者の雇用管理上も求められています。
費用の負担範囲や支援内容を求人情報や労働条件を示す書面などで明確にし、入社後の認識違いを防ぎましょう。
主な検討項目は、以下のとおりです。
- 渡航費
- 住居の敷金・礼金や家賃
- 家具・家電の購入費
- 在留手続きの専門家費用
- 日本語教育費
- 通訳・生活相談の費用
航空券や住居の初期費用は、在留資格や採用条件に応じて会社と本人の負担範囲を決めます。
会社が費用を立て替える場合は、何の費用を対象とするのか、本人が返済する必要があるのか、返済方法や条件はどうなるのかを、採用前に本人が理解できる方法で説明しましょう。
また、在留資格や外国人雇用に関する制度上、本人への負担が認められていない費用を、立替金などの名目で実質的に本人へ負担させることがないよう注意が必要です。
家賃や水道光熱費を給与から控除する場合は、法令上認められた控除を除き、原則として労使協定が必要です。
控除額と内訳を本人が理解できる方法で説明し、実費を踏まえた金額にします。
特定技能1号では、支援計画に基づく支援費用を本人へ負担させることはできません。
家賃や敷金・礼金といった生活費は、支援費用と分けて負担者や金額を決め、採用予算に反映しましょう。
海外人材採用をする方法
海外人材の採用方法には、人材紹介会社、求人サイト、公的機関、教育機関などがあります。
採用したい職種、国、人数、自社の採用ノウハウに合わせて選ぶことが重要です。
ここでは、海外人材採用をする方法を解説します。
海外人材に強い「人材紹介会社（エージェント）」を活用する
初めて海外人材を採用する企業には、人材紹介会社の活用が適しています。
候補者の募集や面接調整に加え、対象国の採用事情や在留資格に関する情報を得られる場合があります。
紹介会社を選ぶ際は、以下を確認しましょう。
- 有料職業紹介事業の許可
- 対象国・職種の紹介実績
- 現地取次機関の適法性
- 料金と返金規定
- 在留資格申請の支援範囲
- 入社後の支援内容
日本の職業紹介事業の許可だけでなく、対象国を取り扱える体制や現地取次機関も確認します。
候補者から保証金や違約金を徴収したり、渡航費を貸し付けたりする事業者との取引は避けてください。
また、人材紹介会社が在留手続きに関する一般的な案内を行うことと、申請書類を代理作成・提出することは別です。
行政書士や申請取次資格を持つ担当者と連携しているか確認しましょう。
採用方法や在留資格、受入れ体制に迷う場合は、「外国人採用窓口」へご相談ください。
自社の採用目的や担当業務を整理したうえで、適切な採用方法を検討することが大切です。
送出国側の「送出機関・現地パートナー」と連携する
海外人材を採用する場合、採用国や在留資格によっては、現地の送出機関などを通じて人材募集や選考、出国手続きを進めることがあります。
育成就労（旧技能実習）や、送出国との制度上の取り決めがある特定技能の受入れなどでは、対象国の制度や手続きを確認したうえで、適切な現地機関と連携することが重要です。
利用する機関を選ぶ際は、現地で必要な許可・登録・認定の有無、手数料、候補者が負担する費用、契約内容などを確認しましょう。
候補者から保証金を徴収したり、退職などを理由とする違約金を設定したりするなど、外国人の意思決定を不当に制限するような仕組みを持つ機関との取引は避ける必要があります。
日本側の人材紹介会社を介する場合は、現地機関との契約関係、役割分担、候補者から徴収される費用なども確認しましょう。
海外向け求人サイト・ダイレクトリクルーティング媒体を使う
海外向け求人サイトを利用すれば、自社で求人を掲載し、候補者から直接応募を受けられます。
ダイレクトリクルーティング媒体では、登録者の経歴を確認して企業から連絡することも可能です。
紹介手数料を抑えられる場合がありますが、候補者対応や在留資格の確認などを自社で行う必要があります。
なお、求人情報を掲載するだけの「募集情報等提供」と、求人者と求職者の雇用成立をあっせんする「人材紹介（職業紹介）」は別の制度です。
サービス提供者が候補者を選別したり、企業と候補者の間の意思疎通を仲介したりするなど、実態によっては職業紹介に該当し、許可等が必要になる場合があります。
求人票には、業務内容、勤務地、給与、日本語能力、渡航費や住居費の負担範囲を分かりやすく記載しましょう。
JETROや自治体などの「公的機関・マッチング事業」を活用する
JETROや自治体では、海外人材を採用したい企業に向けて、企業情報の発信や合同企業説明会、採用相談を実施しています。
民間の人材紹介会社や求人サイトと併用することで、候補者との接点を増やしながら採用に必要な情報も得られます。
JETROの高度外国人材活躍推進ポータルでは、企業情報を掲載できるOFPリストや、採用計画から育成・定着までを支援する伴走型支援を提供しています。
OFPリストに自社の事業内容や募集職種を掲載すれば、日本での就職に関心を持つ海外人材へ情報を発信できます。
自治体の支援には、企業と外国人材の交流会、合同企業説明会、専門家への相談といった事業があります。
支援内容や募集時期は地域によって異なるため、自社の採用目的に合う事業を選びましょう。
海外の大学・専門教育機関と「産学連携・提携」を結ぶ
必要な専門分野が明確な企業は、海外の大学や専門教育機関と連携する方法があります。
学生との交流、企業説明会、インターンシップなどを通じて、卒業前から自社を知ってもらえます。
一方、学校との連携には、関係構築や採用体制の整備が必要です。
卒業後に担当する業務と専攻内容が在留資格の要件に合うかも確認します。
短期間で大人数を採用する方法というより、将来の採用経路を育てる中長期的な施策です。
SNSや、既存社員からの「リファラル（紹介）採用」
SNSや既存社員の紹介を通じて、海外の候補者へ直接アプローチする方法もあります。
既存社員から仕事内容や生活環境を伝えられるため、入社後のミスマッチや認識の相違を減らせる可能性があります。
知人からの紹介でも、在留資格や経歴は通常の採用と同様に確認します。
個人や企業が求人者と求職者の間に入り、雇用関係の成立をあっせんする行為は、職業紹介に該当する可能性があります。
職業紹介とは、求人と求職の申込みを受け、求人者と求職者の間の雇用関係の成立をあっせんすることをいいます。
単なる情報提供とは扱いが異なるため、紹介制度を設ける場合は、紹介者がどこまで関与するのか、報酬や謝礼を設定するのかなどを整理し、必要に応じて労働局へ確認しましょう。
海外人材採用をする流れ
海外在住者を日本で採用する場合の一般的な流れは、以下のとおりです。
- 採用目的と担当業務を決める
- 取得する在留資格と要件を確認する
- 求人を掲載し、候補者を募集する
- 書類選考・オンライン面接を行う
- 労働条件を提示して雇用契約を結ぶ
- 在留資格認定証明書を申請する
- 候補者が在外公館で査証を申請する
- 渡航・住居・入社準備を進める
- 入国後に住居地や雇用関係の届出を行う
在留資格認定証明書の申請人は外国人本人ですが、就労目的で入国する場合は、日本の受入れ企業の職員などが代理人として申請できます。
出入国在留管理庁への申請は、企業が自社で対応することもできますが、実務では行政書士などの申請取次者と連携して進めるケースが多くなるでしょう。
特に特定技能や育成就労など、必要書類や制度上の確認事項が多い在留資格では、専門家に申請実務を依頼し、企業側は採用条件や雇用関係に関する必要書類を準備する形にすると進めやすくなります。
交付された証明書は電子メールで受け取ることもでき、海外にいる本人は、そのメールや紙の写しを使って査証申請を進められます。
ただし、在留資格認定証明書が交付された時点で手続きがすべて完了するわけではありません。その後、在外公館での査証発給や、日本への入国時の上陸許可に関する審査が行われます。
採用国側で必要となる出国手続きも確認し、入社予定日に間に合うよう余裕を持ったスケジュールを組んでおくと安心です。
日本に入国した後は、住居地を定めた日から14日以内に、市区町村へ住居地の届出を行います。
企業側も、採用時に在留カードなどを確認したうえで、外国人雇用状況の届出を適切に行わなければなりません。
届出の期限は、雇用保険の被保険者となるかどうかによって異なるため、採用時点で手続きを確認しておきましょう。
参考：出入国在留管理庁「在留資格認定証明書の電子化について」
海外人材採用をする際の注意点
海外人材採用では、在留資格だけでなく、採用国の制度や労働条件の伝え方にも注意が必要です。
採用者本人が理解できる方法で説明し、書面に残すことがトラブル防止につながります。
ここでは、海外人材採用をする際の注意点を解説します。
実際の業務内容と「在留資格（ビザ区分）」の一致
就労活動に制限がある在留資格では、実際の業務を在留資格の活動範囲に合わせる必要があります。
申請時の業務と入社後の業務が異なると、在留期間の更新が認められない場合や、不法就労に該当する可能性があります。
一方、永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者は、入管法上の職種制限が原則としてありません。
採用者の在留資格に応じて確認内容を分けましょう。
入国後は在留カードの原本を確認しますが、会社が旅券や在留カードを預かり続けてはいけません。必要事項を確認したら、原本は本人へ返却します。
採用国特有の「出国手続き・送出規制」の確認
海外人材の採用では、日本の制度だけでなく、採用国の労働法や出国手続きを確認します。
国や在留資格によって、現地機関を通じた手続きや政府機関の承認が必要になる場合があります。
送り出し機関の利用要否は、採用国や在留資格によって異なります。
対象国の大使館、政府機関、出入国在留管理庁の案内を確認しましょう。
人材紹介会社を利用する場合は、現地の取次機関が適法に活動しているかも確認することが重要です。
「手取り額」を含めた労働条件・控除項目の事前明示
給与は総支給額だけでなく、税金、社会保険料、住居費などの控除項目についても説明します。
本人の収入、扶養状況、入社時期などによって控除額が変わるため、手取り額を保証するのではなく、想定額として示しましょう。
厚生労働省の外国人労働者向け雇用管理指針でも、賃金の決定・計算・支払い方法だけでなく、税金や労働・社会保険料、労使協定による控除などについて、外国人労働者が理解できるよう説明し、実際に支給される額が分かるよう努めることとされています。
求人・契約時には、以下の内容を書面などで明示します。
- 基本給と各種手当
- 労働時間・休日
- 就業場所と業務内容
- 契約期間
- 社会保険の適用
- 税金・社会保険料・住居費などの控除項目と概算額
- 渡航費・住居費などの会社負担の有無
- 日本語教育や生活支援などの提供内容
特に海外在住者を採用する場合は、入国後に「聞いていた条件と違う」というトラブルが起きないよう、求人段階から条件を具体的に説明することが重要です。
厚生労働省も、国外に居住する外国人労働者について、渡航費用の負担や住居の確保などの募集条件をあらかじめ明確にするよう事業主に求めています。
家賃や食費を給与から控除する場合は、必要な労使協定を締結し、実費を踏まえた金額を設定してください。
参考：厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関する指針」
国籍や人種を理由とする「不当な待遇格差」の禁止
外国人にも、日本人と同様に日本の労働関係法令が適用されます。
厚生労働省の外国人労働者向け雇用管理指針でも、国籍を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的な取扱いをしてはならないとされています。
また、外国人労働者に労働条件を説明する際は、本人が理解できるよう、母国語や平易な日本語などを用いて説明することも重要です。
採用や配置、評価でも、人種や民族的背景に対する先入観を排し、本人の能力や職務内容に基づいて判断することが重要です。
外国人であることを理由に低い給与を設定したり、合理的な理由なく昇進対象から外したりしてはいけません。
在留資格によっては、日本人が従事する場合と同等額以上の報酬を支払うことが要件です。
最低賃金の遵守とあわせて、在留資格ごとの報酬要件も確認しましょう。
ビザ審査の長期化を見越した余裕のあるスケジュール設計
在留資格や査証の審査期間は、申請内容や時期によって変わります。
不足書類や追加確認があると、標準処理期間を超える可能性もあります。
入社予定日には余裕を持たせ、雇用契約書には在留資格の許可や入国時期に応じた入社日の扱いを定めます。
契約内容に合った条件を設定するため、判断が難しい場合は、行政書士や弁護士、社会保険労務士などの専門家へ相談しましょう。
内定辞退を防ぐ「内定後から入国までの定期フォロー」
海外人材採用では、内定から入国まで数ヶ月空くことがあります。
連絡が途切れると、不安や認識違いが生じ、内定辞退につながる可能性があります。
審査状況を共有しながら、次の事項を定期的に案内しましょう。
- 入国までの予定
- 必要書類と手続き
- 渡航費・住居費の負担範囲
- 入社後の仕事内容
- 勤務地周辺の生活環境
- 困ったときの相談先
候補者からも、出国手続きや家族の事情などを共有してもらいます。
一方的に進捗報告を求めるのではなく、質問しやすい連絡体制を整えることが重要です。
海外人材採用後の定着を支援する方法
海外人材の定着には、仕事と生活の両面から支援することが重要です。
自治体や外部サービスと役割を分担し、継続できる体制を整えましょう。
ここでは、海外人材採用後の定着を支援する方法について解説します。
業務指示の可視化と「やさしい日本語」の社内浸透
業務指示は、口頭だけでなく文章、写真、動画などでも確認できるようにします。
短い文で一つずつ伝える「やさしい日本語」を取り入れることで、日本語を学習中の社員にも内容が伝わりやすくなります。
危険を伴う作業では、母国語の資料、イラスト、実演なども組み合わせ、本人が理解できたか確認します。
雇入れ時や作業内容を変更した際の安全衛生教育も、本人が理解できる方法で実施してください。
継続的な「日本語教育」の支援とスキルアップ制度
日本語教育は、業務や生活で必要な内容を継続して学べるよう支援します。
教材の提供、社内研修、日本語教室の案内、受講費の補助などから、自社で続けられる方法を選びましょう。
日本語教育の費用負担は、在留資格や会社の支援制度に応じて決めます。
特定技能1号では、日本語学習の機会を提供することが支援項目に含まれます。
会社が負担する費用と本人負担の範囲を明確にしてください。
時間外や休日の交流や「社内外コミュニティ・交流」の促進
地域のイベントや社内交流は、人間関係を築き、日本での孤立を防ぐきっかけになります。
参加は本人の希望を尊重し、時間外・休日の参加を強制しないようにしましょう。
会社が参加を義務付けたり、不参加を評価へ影響させたりする場合は、実態によって労働時間に該当する可能性があります。
交流会は勤務時間内での実施も検討し、宗教、家庭事情、本人の過ごし方を尊重しましょう。
メンター制度の導入と「母国語で相談できる窓口」の設置
業務上の悩みや生活上の問題を相談できる担当者を決めます。
直属の上司とは別にメンターを置けば、評価を気にせず相談しやすくなります。
母国語で相談できる体制が理想ですが、難しい場合は、本人が十分に理解できる言語を確認し、通訳サービスや外部相談窓口を利用します。
特定技能1号では、本人が十分に理解できる言語による相談・苦情対応が支援項目に含まれます。
必ずしも母国語だけに限定されるものではありません。
既存の日本人社員に対する「異文化理解研修」の実施
外国人社員だけに日本の職場へ適応させるのではなく、日本人社員も文化やコミュニケーションの違いを学ぶ必要があります。
価値観や習慣の違いを知ることで、個人の性格と文化的背景を混同するリスクを減らせます。
研修では、実際の業務で起こりやすい場面を取り上げます。
曖昧な指示の伝わり方、宗教上の配慮、休暇に対する考え方などを話し合い、社内ルールと配慮できる範囲を共有しましょう。
公正な評価制度と「数年後のキャリアパス」の提示
定着を促すには、評価基準と将来のキャリアを明確にします。
日本語の流暢さだけを評価せず、業務の成果、専門性、改善への取り組みなど、職務に応じた基準を設定することが重要です。
昇給、昇進、配置転換に必要な条件を説明し、数年後に目指せる役割を示します。
日本での長期就労だけを前提にせず、海外拠点での勤務や専門職としての成長など、本人の希望に沿ってキャリアを設計しましょう。
自社で抱え込まない「外部の生活支援・教育サービス」の活用
住居、日本語教育、行政手続きなどの支援を社内だけで行うのが難しい場合は、外部サービスを活用します。
自治体、国際交流協会、日本語教室、登録支援機関など、支援内容に合った相談先を選びましょう。
特定技能1号では、支援計画の全部または一部を登録支援機関へ委託できます。
委託後も社内の相談担当者と役割を分担し、本人から寄せられた問題を共有して職場環境の改善につなげましょう。
まとめ
海外人材採用は、国内だけでは接点を持ちにくい人材まで募集対象を広げ、専門人材の確保や海外事業の強化などにつなげられる採用方法です。
一方で、国内在住者の採用とは異なり、在留資格、査証、採用国側の出国手続き、渡航、住居など、入社前から対応すべきことが多くあります。
成功のポイントは、採用前に担当業務と取得可能な在留資格を確認し、給与、勤務地、渡航費、住居費、支援内容などの労働条件を本人が理解できる方法で明確にすることです。
さらに、入社後も業務面と生活面の両方から支援し、日本人社員と同じ職場の一員として能力を発揮できる環境を整えることが、長期的な定着につながります。
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