「特定技能外国人を採用したものの、登録支援機関と契約せずに雇ってしまった」
「雇用中の特定技能外国人に対する支援義務が適切に行われているかわからない」
とお悩みではありませんか。
特定技能1号では、受入れ企業に支援計画の作成と実施が求められますが、支援義務を履行せずに雇用を継続することはできません。
本記事では、特定技能1号の支援義務や登録支援機関の役割を整理したうえで、必要な支援体制を整えずに雇用した場合のペナルティや、許可・届出などの手続きを怠った場合のリスクを解説します。
INDEX
特定技能1号の雇用時は企業側に支援計画策定と実施の義務がある
特定技能1号の外国人を雇用する場合は、就労開始前に在留資格に関する許可を受ける必要があり、その審査では雇用条件だけでなく、外国人に対する支援計画の内容も確認されます。
そのため、受入れ企業は申請前に1号特定技能外国人支援計画を作成し、許可後はその計画に沿って職業生活や日常生活、社会生活に関する支援を実施しなければなりません。
支援の実施方法には、自社で必要な支援体制を整えて対応する方法と、登録支援機関へ支援業務を委託する方法があり、それぞれ要件や運用方法が異なるため、以下で順に解説します。
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1号特定技能外国人に対する10項目の支援義務 |
| ・事前ガイダンス ・出入国する際の送迎 ・住居確保・生活に必要な契約支援 ・生活オリエンテーション ・公的手続等への同行 ・日本語学習の機会の提供 ・相談・苦情への対応 ・日本人との交流促進 ・転職支援（人員整理等の場合） ・定期的な面談・行政機関への通報 |
自社で支援する方法
自社支援とは、1号特定技能外国人に必要な支援を外部へ委託せず、受入れ企業が自社の人員と体制によって実施する方法です。
ただし、企業が希望すれば自由に自社支援を選べるわけではなく、過去2年間の就労系在留資格者の雇用実績や支援責任者及び支援担当者の配置など、適切に支援を実施できる体制を備えているかが在留資格の申請時に確認されます。
自社支援を選択する際は、支援内容だけでなく、外国人が安定して生活・就労できるよう必要な支援を継続的に行える社内体制が整っているかを事前に確認することが重要です。
登録支援機関に支援を委託する
登録支援機関とは、受入れ企業から委託を受けて、1号特定技能外国人に対する支援を実施するために出入国在留管理庁の名簿登録を受けた専門機関です。
自社で十分な支援体制を整えることが難しい場合でも、支援計画の全部の実施を登録支援機関へ委託すれば、受入れ企業に求められる支援体制の基準を満たしたものとして取り扱われます。
そのため、自社の人員や支援経験などを踏まえ、必要に応じて登録支援機関へ委託することで、特定技能1号の支援義務を適切に履行できる体制を整えることが重要です。
特定技能2号の雇用時には支援義務はない
特定技能2号の外国人を雇用する場合は、特定技能1号のような1号特定技能外国人支援計画の作成や、10項目の義務的支援を実施する義務はありません。
そのため、特定技能2号の受入れにあたっては、支援義務を履行する目的で登録支援機関と契約する必要もなく、企業が自社支援の体制を整えることも求められていません。
したがって、特定技能1号から2号へ移行した場合は、支援義務は不要となり登録支援機関のサポートも終了するため、雇用条件や届出など引き続き必要となる手続きを受入れ企業自身で適切に管理することが求められます。
支援体制がない状態で雇用すると入管法違反となる
1号特定技能外国人を受け入れる企業には、支援計画を作成したうえで、その内容に沿って必要な支援を実施できる体制を整えることが求められます。
そのため、自社で支援できる体制がなく、登録支援機関への委託もしていない状態で雇用を続ければ、受入れ機関として課されている支援義務を果たしていないことになり、不法就労助長等の入管法違反となる可能性が生じます。
また、支援計画を提出していても、実際に生活オリエンテーションや相談対応、定期面談などを実施していなければ、形式だけ整えた状態にすぎず、義務の履行とは認められません。
したがって、特定技能1号を雇用する際は、許可申請時だけでなく、雇用開始後も継続して支援を実施できる体制を維持することが重要です。
特定技能の適正雇用のために知っておくべきルール
特定技能外国人を雇用するためには、採用前から雇用開始後まで複数のルールが設けられており、手続きの流れを正しく理解した上で、場面ごとに必要な対応を実施することが求められます。
以下では、特に押さえておきたいポイントを順に解説します。
雇用開始前に必ず入管への許可申請が必要
特定技能外国人を雇用する場合は、実際に就労を開始する前に、在留資格「特定技能」で働くための許可を受ける必要があります。
海外から新たに呼び寄せる場合は在留資格認定証明書交付申請を行い、すでに日本に在留している外国人が特定技能で就職や転職をする場合は在留資格変更許可申請を行います。
申請時には業務内容や雇用条件だけでなく、特定技能1号であれば支援計画や支援体制も審査の対象となるため、必要な準備を整えたうえで手続きを進めなければなりません。
１号特定技能外国人支援計画を策定し支援を実施する
1号特定技能外国人を受け入れる企業は、外国人が日本で安定して就労・生活できるよう、1号特定技能外国人支援計画を作成し、その内容に沿って支援を実施する必要があります。
具体的には、事前ガイダンスや生活オリエンテーション、相談対応、日本語学習の機会提供、定期面談など、制度上定められた支援を継続して行います。
支援計画は在留資格の申請時に提出する必要があり、内容に変更が生じた場合には所定の届出も必要です。
したがって、計画書を作成するだけでなく、実際の支援内容と計画が一致するように運用し、実施状況を適切に管理することが重要です。
出入国在留管理庁｜１号特定技能外国人支援・登録支援機関について
特定技能の定期届出と随時届出を適切に実施する
特定技能外国人を受け入れる企業には、在留資格の申請だけでなく、受入れ後も出入国在留管理庁への各種届出を適切に行う義務があります。
そのうち定期届出は、受入れ状況などについて毎年4月から翌年3月末までの1年分の受入実績を5月末までに提出する手続きであり、継続的な雇用管理の一環として忘れずに対応する必要があります。
また、退職や雇用条件の変更など所定の事由が発生した場合には、原則として発生日から14日以内に随時届出を行わなければなりません。
届出期限や対象となる事由を社内で管理し、必要な手続きが漏れない体制を整えておくことが重要です。
労働・社会保険・入管法令を遵守する
特定技能外国人を雇用する企業は、入管法上の受入れ要件と労働関係法令や社会保険に関するルールも守る必要があります。
たとえば、報酬は同じ業務に従事する日本人と同等以上とし、最低賃金や残業代、労働時間などの労働条件も法令に沿って設定しなければなりません。
また、健康保険や厚生年金、雇用保険などについても、加入基準に該当する場合は適切に手続きを行う必要があります。
これらの手続きを怠ると各法令に基づく罰則の可能性があるほか、特定技能所属機関としての基準適合性がないと判断される可能性が生じます。
特定技能の手続き違反の主な事例
特定技能制度では、受入れ企業にさまざまな義務が課されており、違反内容によっては雇用の継続に影響する場合があります。
ここからは、特定技能外国人を雇用する際に起こり得る代表的な手続き違反の事例を解説します。
事前に入管の許可を得ず働かせた
特定技能の在留資格がない状態で就労させた場合、外国人本人だけでなく、雇用した企業側にも入管法上の問題が生じる可能性があります。
また、特定技能の在留資格は個別企業との雇用契約に基づき許可される仕組みのため、既に特定技能の在留資格を持っている外国人転職者の受入れ時も改めて入管からの許可を受けなければなりません。
入管の審査では、雇用契約の内容が適正か、支援計画の内容や支援体制が確保されているかなどが審査対象となります
支援義務を適切に履行しなかった
1号特定技能外国人に対する支援義務を適切に履行しなかった場合、受入れ企業は支援計画に基づく義務を果たしていないものとして、入管から指導や改善を求められる可能性があります。
たとえば、定期面談や生活オリエンテーション、相談対応などを実施していない場合や、実施記録が残っていない場合には、適切な支援を実施していないと判断されるおそれがあります。
また、重大な義務違反や改善に応じない状態が続けば、特定技能外国人の受入れ継続が認められなくなる可能性もあります。
支援計画は作成するだけでなく、実際の支援を継続して行い、その実施状況を記録・管理することが重要です。
各種届出義務を履行しなかった
特定技能外国人を受け入れる企業には、定期届出や随時届出など、雇用後も入管庁へ必要な報告を行う義務があります。
退職や雇用条件の変更など届出が必要な事由が発生したにもかかわらず、期限内に手続きを行わなかった場合は、入管法上の義務違反となります。
届出をしなかった場合や虚偽の内容で届け出た場合には、罰金刑等の対象となる可能性があり、在留資格申請の審査にも影響し得ます。
行方不明者や非自発的離職者を発生させた
特定技能外国人の受入れでは、特定技能雇用契約の締結前1年以内または締結後に、同種の業務に従事していた労働者を非自発的に離職させていないことが受入れ基準の一つとされています。
また、受入れ企業の責めに帰すべき事由によって外国人の行方不明者を発生させていないことも求められており、受入れ後の雇用管理まで適正に行う必要があります。
特定技能外国人の受入れを継続するには、採用時だけでなく、既存従業員を含めた雇用管理や外国人への適切な対応を継続することが重要です。
出入国・労働法令違反をしてしまった
所属企業に入管法や労働法令違反がある場合は、5年間特定技能外国人の受入れが停止される可能性が生じます。
また、最低賃金を下回る賃金設定や残業代の未払い、過重労働などの違反など、日本人に対する労働法令違反も特定技能外国人の受入停止措置の理由となり得ます。
したがって、在留資格の管理だけでなく、日常の労務管理や保険手続きまで含めて適法な雇用環境を整備し維持し続けることが重要です。
必要な手続きをせずに特定技能外国人を雇ってしまった場合の対処法
必要な手続きができていなかったことに気づいた場合は、そのまま放置せず、現在の雇用状況や不足している手続きを整理する必要があります。
ここから、問題が判明した後に企業が検討すべき対応を順に解説します。
直ちに違法な就労を停止させる
必要な手続きを行わないまま特定技能外国人を働かせていたことが判明した場合は、まず現在の就労が在留資格の範囲内で適法に行われているかを確認し、不法就労の状態であれば直ちに就労を停止させる必要があります。
届出漏れや遅延など、軽微な違反にとどまる場合は、気づいた時点で速やかに提出することで是正できるケースもありますが、違反の内容によっては罰金や受入れ継続への影響が生じる可能性があります。
弁護士等に相談する
必要な手続きを行わずに特定技能外国人を就労させていた場合は、違反の内容や企業側の認識、確認状況などによって法的な評価が異なるため、早い段階で弁護士などの専門家に相談することが重要です。
たとえば不法就労助長については、企業が不法就労であることを知らなかった場合でも、在留資格を確認していないなどの過失があれば処罰を免れないとされています。
ただし、受入れ企業側に過失がない場合は、罰則は適用されない可能性もあるため、専門家とともに適切な対処方法を検討しましょう。
入管に申告・相談する
届出の遅延など比較的軽微な手続き漏れであれば、問題に気づいた時点で速やかに必要な届出を行い、遅れた経緯を説明することで是正できる場合があります。
そのため、未提出の手続きを放置したり、事実と異なる内容で帳尻を合わせたりするのではなく、現在の状況を整理したうえで正確に申告することが重要です。
企業側に責任がないと考えられる場合でも、管轄する出入国在留管理局へ事情を説明して相談することで、必要な手続きや今後の対応について案内を受けられる可能性があります。
問題が判明した後は隠さず、必要に応じて専門家にも相談しながら、入管と適切に連携して是正を進めることが大切です。
1号特定技能外国人を雇用する際は登録支援機関に相談しましょう
1号特定技能外国人の受入れでは、在留資格の申請だけでなく、支援計画の作成や実施、各種届出、雇用管理など、企業側が継続して対応すべき事項があります。
そのため、制度を十分に理解していない状態で受入れを進めると、必要な支援や手続きを見落とし、結果として受入れ継続に影響する可能性があります。
登録支援機関に支援計画の全部を委託した場合は、受入れ企業に求められる支援体制の基準を満たしたものとみなされるため、自社だけで対応することが難しい企業にとって有効な方法です。
特定技能1号の雇用に不慣れな場合は、採用後に問題へ対処するのではなく、受入れを始める段階から登録支援機関などの専門機関へ相談し、必要な体制を整えておきましょう。
まとめ
特定技能1号の外国人を雇用する企業には、適切な在留資格での就労に加え、支援計画の作成・実施や各種届出などの対応が求められます。
登録支援機関と契約していなくても、自社支援の基準を満たしていれば問題ありませんが、必要な支援体制がないまま雇用を続けると、入管法上の問題につながるおそれがあります。
すでに手続き漏れや不適切な就労が判明している場合は、そのまま放置せず、現在の在留資格や支援状況、届出の履行状況を確認しましょう。
自社だけで判断することが難しい場合は、早めに弁護士や登録支援機関などへ相談し、必要に応じて入管への申告や手続きを進めることが重要です。
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